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国家开放大学

446301人力资本理论认为，人力资本包括人力资源的数量和质量，但提高人口质量是关键。
446302贝克尔构建了人力资本理论的微观经济基础，并被视为现代人力资本理论最终确立的标志。
446303人力资本理论形成的标志是马歇尔在1960年美国经济学会年会上所发表的题为“人力资本的投资”的著名演讲。
446304人力资本的稀缺性是人力资本最本质的性质。
446305人力资本理论认为人力资本投资是生产支出而非简单的消费之出。
446306公共部门人力资本的产权和成本与公共部门密切相关，因此不具备私人性质。
446307公共部门对人力资本的再投资也应遵循“谁投资，谁受益”的原则，分享人力资本的收益权。
446308根据新增长理论，经济长期增长的关键因素是技术和知识的增长。
446309人力资源需求预测是组织人力资源战略和规划的核心内容，是制订人力资源计划、进行人力资源开发管理的基础。
446310德尔菲法主要适合于对人力资源需求的宏观的长期趋势预测，特别是对于那些缺乏资料的预测有较好的效果。
446311一般来说，规模较小的组织不适于制定详细的人力资源规划。
446312人力资源需求预测就是预测未来对员工个人的需要。
446313马尔可夫链预测分析方法强调运用统计技术来预测未来人力资源的变化趋势。使用这种方法得到的内部劳动力供给预测的结果非常精确。
446314相比人力资源的需求预测，供给预测涉及的范国更广、更富有前瞻性。
446315人员继承法为国内外许多组织所采用，我国党政机关实施的后备干部选择和培养计划就是一种比较典型的人员继承法。
446316内部供给分析的对象是在组织按照以往方式吸引和遴选时，计划从外部加入组织的劳动力。
446317内部供给分析的对象比外部劳动力供给预测较为精确。
446318调配功能是人力资源市场的基本功能。
446319挂职锻炼不涉及公务员行政隶属关系的改变，它不改变单位的编制，不需要办理公务员的调动手续，只在一定时间内改变挂职锻炼公务员的工作关系。
446320政府对人力资源市场的监管，主要以行政手段为主，辅以经济手段和法律手段。
446321我国现行的户籍制度是为限制人员流动设计的，附着其上的功能太多，已不适合市场经济的要求。
446322改革开放前，我国公职人员的流动更多的是因个人意愿;现在工作需要在流动中所起的作用越来越大。
446323在市场经济条件下，人力资源激励是实现人力资源优化配置的根本途径。
446324身份的改变是调任与转任共同的特点。
446325现代市场经济条件下，人力资源流动主要依赖人力资市场，人力资源市场的完善程度决定了人力资源流动的规模、质量和效益。
446326工作分析是人力资源管理乃至整个组织管理的基础。
446327工作分析的思想来源于以泰勒为代表的科学管理理论。
446328访谈工作分析法不能单独使用，只适合与其他方法综合使用。
446329分类法的优点在于操作简单、速度快、花费少，缺点在于其评估结果主要依赖于评估人员的主观判断能力，因此只适合于规模较小的组织。
446330品位分类的最大特点是“因事设人”。
446331工作分析是展开工作评估的前提和基础，而工作评估则可被看做工作分析活动的进一步延伸。
446332对公共部门的工作人员进行分类管理是各个国家的通例，美国主要是采取品位分类的方法。
446333职位分类在考核方面过于注重公开化和量化指标，使人感到烦琐、死板，不易推行。
446334我国现行的公务员职位分类制度兼具品位分类和职位分类之长。
446335无领导小组讨论，是公共部门人才测评中探索并使用的一种新的适用于集体测试的方法。
446336文件筐作业又称公文处理，它是一种效度高而又能为多数参加者所接受的一种面试方法。
446337笔试作为公共部门人才测评的一种测评方式，是现代公共部门的新创。
446338从人才测评的发展史上看，面试的产生远早于笔试。
446339相对于笔试而言，面试由于方法的多样，对考生素质的测评更为全面。
446340现代人才测评理论认为，人的行为和工作绩效都是在一定情境中产生和形成的。
446341评价中心的核心技术是情境模拟测试。
446342管理游戏与无领导小组讨论相同的地方在于通常既包括可见行为(如一定的体力活动)，同时也包括不可见的更为复杂的决策过程。
446343角色扮演适用于较低层级的管理者。
446344在人类测评手段不断创新的现阶段，评价中心技术、网络在线测试、资质评价等测评方式日趋时兴，笔试已经过时。
446345能岗匹配原则是任何组织进行人力资源招募与选录过程中必须遵循的黄金法则。
446346我国担任主任科员以下及其他相当职务层次的非领导职务公务员的招募与选录，应采取社会公开招考和平等竞争的方式获取高素质的任职人选。
446347工作分析是制订人力资源招募计划的前提和依据。
446348通常，公务员职务倾向于在全国范围内进行招考;专业技术职位通常在跨地区的人才市场上进行招募;操作人员和办事员往往在组织所在的劳动力市场上进行招募。
446349录用比值越小，相对来说意味着录用者的素质就可能越高;反之，录用者的素质则可能越低。
446350录用人员的人数多，就意味着招聘效率高。
446351内部招募的主要优点在于了解全面，准确性高。
446352外部招募的缺陷在于内部员工得不到机会，积极性可能受到影响。
446353当组织的关键职位和高级职位出现空缺时，往往采用内部招募的方式。
446354校园招募的弊端表现在录用后易产生较高的流失率，士气也比较低。
446355在我国，根据规定公共部门每人每年参加知识更新培训的时间累计不得少于5天，以公职人员补充、更新知识和拓宽相关知识面为目的。
446356一般来讲，培训是公共部门人力资源开发的主要手段，也是唯一的手段。
446357理论联系实际是公共部门人力资源培训的基本原则。
446358任职培训是公职人员职业生涯开始时或任新职时所经历的第一种类型的培训。
446359任职培训一-般采用脱产培训，培训时间相对较长，培训时间不少于10天。
446360专业培训的对象是有一定工作经验的工作人员。
446361部内培训的最大优点在于针对性较强，容易实施，也比较容易取得实效。
446362合作研究培训法一般是在公职人员培训的前期采用。
446363案例分析培训法的优点在于，安提供了具体、复杂的管理情景，让学员进行有针对性的分析。
446364我国公共部门经常举办的各种实地考察学习属于部际培训。
446365我国公务员法所规定的降职是种任用形式和任用行为，是一种正常的人事调动，不是对公务员的惩戒与处分。
446366用人的目的是“激活”人，而非“管住”、“管死”人。要做到人尽其才，必须鼓励竞争，优胜劣汰。
446367公务员降职的目的是为了合理地使用公务员，充分发挥公务员的作用，为行政机关的各个职位选择，配备适宜的人才。降低公务员的职务，一般次只降低一级。
446368在建设社会主义事业中，唯才是举不能照撒古人的做法，在选人时，要以德为先。
446369新制度主义理论认为制度是生产力诸多要素中最积极、最活跃和最具有能动性的因素。
446370选任制的优点在于体现了治事与用人相统一，权力集中，指挥统一。
446371我国公务员晋升职务，应当逐级晋升。特别优秀的或者工作特殊需要可以按照规定破格或者越-级晋升职务。
446372降低公务员的职务，一般次只降低一级。
446373公务员法规定，公务员因工作需要在机关外兼职，应当经有关机关批准，可以领取兼职报酬。
446374在通常情况下，对员工进行正向激励的效果要远远好于负向激励的效果，而且越是素质高的员工，负向激励对其产生的副作用就越大。
446375内在激励是一种高层次的激励，它产生的力量是最大、最有效的。
446376传统的激励办法是以各种物质刺激和精神刺激为手段，根据员工的绩效给予一定的工资、奖金、福利、提升机会以及各种形式的表扬、认可和荣誉等。这些激励都与工作本身并不直接相关，只是作为对于员工所付出劳动的补偿，因而称为外在激励。
446377美国哈佛大学威康·詹姆斯教授，在实地调查中发现，按时计酬的人员一般情况下只发挥了20%-30%的能力。
446378公平理论的基本观点是:当一个人做出成绩并取得了报酬以后，他不仅关心自己所得报酬的绝对量，而且关心自己所得报酬的相对量。
446379精神奖励是最古老和传统的激励方式之一，我国古代就有“重赏之下，必有勇夫”之说。
446380中国古代的“卧薪尝胆”、“破釜沉舟”的故事充分说明了荣誉激励的重大作用。
446381人力资源管理中运用侧激进行激励的方法有:用危机感激发人们的斗志，增加压力，变压力为动力等。
446382《中华人民共和国公务员法》要求对公务员的考核内容包括德、能、勤、绩、廉五个方面，考核的重点是工作胜任能力。
446383绩效评估是人力资源管理考核中的一项重要内容，它是部门考核的全部。
446384公共部门产品或服务交易的特殊性导致了公共部门的绩效难以考评和评定。
446385大多数公共管理部门所采取的考评模式均属于判断型评估的类型。
446386发展型的评估是现代组织进行业绩评估的发展方向。
446387制订绩效计划是绩效管理的核心环节。
446388平衡记分卡是把战略放在了组织管理过程的核心地位，以一种深刻而一致的方法描述了战略在公司各个层面的具体体现，从而具有独特的贡献和意义。
446389对公共部门来讲，通过360度绩敦评估可以解决那些绩效难以量化的专业人才的绩效考核问题。
446390采用定性分析的考核方法，很难区分不同部门之间公务员业绩的差别和同一部门内工作性质差别不太大的公务员工作业绩的高下，也很难根据考核结果客观、完整地评价一个公务员。
446391与工商界的绩效特征相比较，公共部门的绩效明显要相对复杂得多，社会目标、无形目标和长远目标等具有更根本的意义。
446392薪酬主要由直接薪酬和间接薪酬这两大部分构成。其中，直接薪酬是薪酬的核心部分。
4463932003年4月，佛山市政府宣布:为规范辖区内镇级公务员的收入，对镇长实行10万–15万元的年薪制，这属于用法律方式确定公务员收入的典型例子。
446394福利津贴-般以现金形式提供，是公职人员工资收入以外的收入，它涉及衣、食、住、乐，可以多种形式存在、以多种名目出现，而且称谓不一样。
446395凡在公共部门工作满3年以上，与配偶不住在一起，并且不能在公休假日团聚的，可以享受探望配偶的待遇。
446396我国现行的公务员福利制度是在计划经济体制下建立起来的，福利项目的设置都带有“供给制”的色彩，社会属性体现较多，劳动属性和分配属性则体现较少。
446397在英、美、澳等发达国家，公务员的福利待遇水平效益好的部门与差的部门大概相差2－－3倍。
446398公务员的薪酬结构应以工资收入为主体，而以津贴为补充。
446399公共部门人才资源福利-一般是通过举办集体福利设施、发放各种补贴等方式满足本单位、本部门员工某些普遍性和共同性的消费需求，并且以低费形式提供。
446400福利往往采取实物或延期支付的形式，因为与劳动能力、绩效和工作时间的变动无直接关系，所以有固定成本的特征。
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