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其它

26101行政法所调整的行政关系包括（）
26102下列表述正确的有，国务院批准的较大的市的人民政府（）
26103下列选项中属于行政相对人行使行政参与权的行为有（）
26104行政处罚简易程序的适用条件有（）
26105行政机关在行政诉讼中既不能作为原告，也不能作为第三人。
26106下列属于行政裁决的有（）
26107行政补偿责任的构成要件有（）
26108某环保局任意改变其所颁发的排污许可证中所确定的排污量，从行政法学上说，该环保局违反了行政行为公定力原理。
26109人民法院审理行政案件可以调解。
26110我国的公民、法人或者其它组织向人民法院提起行政诉讼，一律应先经行政机关复议。
26111行政机关与其公务员关系紧密，共同构成行政主体。
26112政府行为与行政行为的含义是相同的。
26113行政机关一般只能在行政法律关系中充当权利义务的主体。
26114所谓行政受益权即行政主体有从其行政活动中获得物质利益的权利。
26115行政主体的行为就是行政行为。
26116行政授权与行政委托的相同点之一就在于其均是使本无行政职权的组织或个人可以依法行使一定的行政职权。
26117行政行为必定是合法行为。
26118鉴证和勘验都是行政确认的形式。
26119行政机关作出的具有法律意义的行为必定是行政行为。
26120地方各级人民政府都享有地方行政立法权。
26121行政立法是指立法机关制定有关行政方面法律法规的行为。
26122任何许可只要依法取得就会长期有效。
26123行政指导不具有强制力，因而不产生行政法律后果。
26124行政责任是基于行政关系而发生的。
26125行政奖励最主要是给予物质利益。
26126行政裁决也就是行政仲裁。
26127罚款和没收财产都是行政强制执行方式。
26128行政程序是指行政主体的行为所应遵循的环节和步骤。
26129抽象行政程序是针对某类人或事普遍适用的，具有普遍性和前溯性。
26130由于自由裁量权的存在，行政行为的行为方式的环节并没有固定的先后顺序的要求。
26131行政程序法规范与行政实体法规范交织在一起，是行政程序法发展的一种趋势。
26132行政法制监督的对象是行政相对方。
26133行政违法是行政主体违反行政法律规范的行为。
26134行政法是调整行政权被行使过程中所产生的社会关系以及对行政权进行规范和控制的法律规范总称。
26135行政法律责任即行政侵权责任。
26136一般来说，个人不能成为行政主体，行政主体只能是国家行政机关或被授权的组织。
26137单方意志性的特点不同程度地表现在所有行政行为中。
26138行政行为的拘束力是执行力的前提，执行力是拘束力的保障。
26139行政立法是抽象行政行为，但抽象行政行为并不都是行政立法。
26140抽象行政行为不能成为行政诉讼的直接对象。
26141行政征收的实施必须以相对方负有行政法上的缴纳义务为前提。
26142行政行为的废止不具有溯及力。
26143作出罚款决定的机关应当同收缴罚款的机构分离。
26144特别授权立法中所授立法权可以超出被授权机关的原职责范围。
26145听证程序不是所有行政处罚的必经程序。
26146公开发布是所有行政立法成立必备的一个要件。
26147我国的《行政处罚法》对行政处罚的决定、执行程序都作出较为完备的规定，是我国行政程序法制史上的一座里程碑。
26148行政责任主体与行政违法的主体是一致的。
26149行政程序法所调整的对象仍是行政关系，只不过侧重于行政程序关系。
26150不作为行政违法造成的社会危害往往并不亚于作为行政违法。
26151行政监督并不直接改变相对方的实体权利义务。
26152以下（）适合建立一种有代表性的角色能力模型。
26153专业技术人员技术水平认定的主要渠道不包括（）。
26154（）是指系统地确定职位之间的相对价值，从而为组织建立一个职位等级结构的过程。
26155（）是指对职位的每一构成要素赋予量化的价值，然后将这些价值加起来，从而确定不同职位之间的量化价值差距。
26156市场领先薪酬策略是根据预测到的下年（）时的市场平均薪酬水平，来确定本企业下年度全年的薪酬水平，这样就使得本企业薪酬水平在全年中都（）市场平均水平。
26157实施薪酬拖后策略的高科技企业一般是因为（）。
26158以下与员工个人薪酬比较比率无关的因素是（）。
26159某员工实际薪酬水平为4200元/月，所在薪酬区间跨度为（3420元，5130元）。则该员工的薪酬比较比率和绩效评价状况是（）。
26160以下符合个人绩效奖励计划实施条件的是（）。
26161某员工实际薪酬水平为4200元/月，所在薪酬区间跨度为（3420元，5130元），则该员工所在薪酬区间渗透度为（）。
26162薪酬区间渗透度是考察员工（）的一个很有用的工具。
26163技能薪酬制度通常适用于工作比较具体而且能够被界定出来的人员，不包括（）。
26164确定绩效加薪百分比的因素不包括（）。
26165收益分享计划所涉及的主要指标是（）。
26166国际上通行的薪酬体系主要有三种，包括（）。
26167职位评价中，试图确定整体职位之间相对价值顺序的方法是（）。
26168采用佣金制意味着销售人员没有基本薪酬部分，其全部薪酬收入都是由变动式的薪酬构成的。
26169相邻薪酬等级的区间中值级差恒定，各薪酬区间的变动比率越大，则薪酬区间的交叉与重叠区域就越少。
26170技能薪酬体系的设计流程包括（）。
26171能力模型的类型通常包括（）。
26172根据劳动经济学理论，当工资率的绝对水平较低时，工资率上升的替代效应大于收入效应，劳动者的工作动机提高。
26173宽带薪酬是一种对多个薪酬等级以及薪酬变动范围进行重新组合，使之变成只有相对少数的薪酬等级以及相应较宽的薪酬变动范围。它是职位薪酬体系赖以建立和有效运营的重要平台。
26174技能薪酬计划设计小组成员有（）。
26175职位族是指具有广泛的相似工作内容，且其任职资格条件要求大致相同的各种职位构成的集合。
26176专业技术人员的工作业绩具有风险性和不确定性。
26177弹性福利计划的选择主要受到企业的总成本约束线的制约。
26178薪酬管理的公平性要求主要包括薪酬的外部公平性和薪酬的内部公平性两个方面。
26179职位薪酬是浮动薪酬的一种形式。
26180员工受过的教育训练和技能水平涵盖了人力资本投资的所有形式。
26181福利是与员工为企业工作的时间挂钩的。
26182根据薪酬比较比率，企业通常会将极少数员工的基本薪酬定在区间中值水平。
26183双重职业发展通道限制了专业技术员工的发展空间。
26184佣金又称为销售提成，采用纯佣金制意味着销售人员没有基本薪酬部分，其全部薪酬收入都是由变动式的薪酬构成的。
26185在薪酬区间中值一定的情况下，各薪酬等级中值之间的级差越大，则薪酬结构中的等级数量就越多。
26186相邻薪酬等级不存在交叉和重叠的情况，可以有效避免因晋升机会不足而导致的未
26187根据劳动经济学理论，当工资率的绝对水平较低时，工资率上升的替代效应大于收入效应，劳动者的闲暇需求增加。
26188高层经营管理人员的薪酬不应与经营风险联系在一起。
26189在总薪酬战略下，福利要强调绩效和创新，从而对直接薪酬产生替代。
26190简述成功分享计划实施应注意的问题。
26191简述职位分析和薪酬管理之间的关系
26192技能薪酬不属于基本薪酬。
26193宽带薪酬结构不支持扁平型的组织结构。
26194劳动力需求是指特定的人口群体所能够承担的工作总量。
26195长期奖励计划多集中于组织的高层管理人员。
26196简述薪酬对于员工的意义。
26197管理人员的工作时间、方式灵活，难以监督。
26198谈判法是对高层管理人员常用的薪酬决定方式。
26199药物经生物转化后，其（）
26200合理用药需具备下述有关药理学知识（）
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