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国家开放大学

137001工作流程中不可分解的最小单元指的是（）。
137002下列选项中属于工作分析的核心阶段是（）。
137003（）是招聘总成本与实际录用人数之比。
137004（）具有保密性强、访谈形式灵活、调查结果准确、访问表回收率高等优点。
137005下列选项中属于工作分析的主要原则的有（）。
137006哈克曼和奥尔德姆提出了（）。
137007定岗、定编、定员要以（）为导向。
137008（）是组织获得人力资源的基本途径。
137009根据招聘人员的来源渠道不同，招聘可以分为内部招聘和（）。
137010（）适于用大量标准化的、周期较短的、以体力活动为主的工作。
137011下列选项中，属于收集工作分析信息的主要方法的有（）。
137012（）源于古典工业工程学。
137013（）法通常通过降低工作对信息加工的要求来改善工作的可靠性、安全性以及使用者的反应性。
137014工作设计的第一步是（）。
137015（）是笔试的首要问题，其恰当与否决定了考核的效度。
137016（）是培训活动的内在部分，如培训程序的选择、教学资源的利用等，应灵活多样。
137017（）的理论基础是组织心理学和管理学。
137018（）主要来源于人类工程学。
137019下列关于工作说明书的编写要点描述正确的有（）。
137020根据测验的具体对象，可以将心理测验分为认知测验与（）。
137021下列属于工作分析调查阶段的具体工作的有（）。
137022（）是设计组织中的承担具体工作的岗位。
137023三定强调对岗位价值链的系统思考。这句话体现了下列哪项原则？（）
137024（）是申请者自己设计制作的职业经历、教育背景、成就和知识技能的总结，申请者有较大的自由发挥空间来充分展现自己的创造性和书面表达能力。
137025确定招聘地点时，组织必须充分考虑到组织的内部和外部影响因素。内部影响因素主要是指招聘职位、（）和组织的经济实力。
137026下列选项中属于工作分析的主要元素的有（）。
137027一般情况下，工作分析的结果包括（）等。
137028（）的目的是获得求职者更全面、真实的信息，对于招聘工作中的做假现象能起到一定的防范作用，有助于组织招聘到真正符合用人要求的急需人才。
137029具体进行工作设计时，必须考虑以下（）方面的因素。
137030（）是对组织员工培训与开发活动的整体设计和统一安排。
137031个人转化动机是培训成果转化的助推器，它与（）息息相关。
137032下列选项中属于工作设计的方法是有（）。
137033下列属于工作分析的表现形式的有（）。
137034“三定”是指（）。
137035以下哪些属于内部招聘的方式
137036一般情况下，招聘计划至少应该包括以下内容：
137037以下哪些属于履历分析测评技术的特点
137038以下有关招聘的理解正确的是
137039确定目标群体的培训目标，要考虑（），并对培训预期达到的结果、完成任务的条件、达到目的的标准加以明确、清晰的描述。
137040常用的评价中心技术有哪些
137041招聘效果评估可以分为
137042在进行需求预测与分析时，需要考虑以下变量：
137043下面哪些是招聘过程中常用的几种心理测验方法
137044工作分析需要通过全面的视角加结构化的框架来进行，这体现了工作分析的政治性原则。（）
137045依据面试内容结构化（标准化）程度的不同，分为（）。
137046制定培训计划的要求包含（）。
137047以下哪些属于招聘广告的设计原则
137048培训课程的开发与设计要考虑（）。
137049如果在工作分析时缺乏动态考量的能力，将导致工作分析的内容缺少时效性和经济性。（）
137050培训师的来源分为内部资源和外部资源，其中，内部资源指的是（）。
137051工作分析既是一种方法论，也是一种具体的应用工具。（）
137052一般来说，培训内容包括（）。
137053集体访谈法不适于调查某些涉及保密、隐私、敏感性的问题。（）
137054实施人力资源战略最重要的工作任务就是依据企业的发展战略与终极目标、愿景，个性化地进行战略性的人力资源制度体系的设计。（）
137055以人才甄选为导向的工作分析强调对工作职责、权限的明确界定；强调将工作置于流程与战略分解体系中，重新思考职位的定位；强调职位边界的明晰化。（）
137056人力资源管理战略与组织战略之间没有任何关系。（）
137057培训前期准备工作中，教材的准备需要考虑的因素有（）。
137058培训方法的选择与培训课程的目标和方向直接相关。
137059工作分析为人力资源规划提供了必要的信息。（）
137060以培训开发为导向的工作分析强调对工作典型样本、工作难点的识别，强调对工作中常见错误的分析，强调对任职资格中可培训部分的界定。（）
137061相关工作的执行者和管理监督者是工作分析所需资料的主要来源。（）
137062关系工作类型是赫茨伯格提出来的工作设计理论。（）
137063工作分析有助于实现量化管理。（）
137064职务描述是任职者作用条件的具体说明。（）
137065工作分析是对工作做全面评价的过程，这个过程可以分为准备阶段、调查阶段、分析阶段和总结阶段。（）
137066组织在招聘过程中应当平等对待所有的应聘者，营造公平竞争的氛围，还要使用公平竞争的手段选拔合适的应聘者。（）
137067按国家劳动法规定，用人单位与劳动者建立劳动关系，必须订立劳动合同。（）
137068招聘有助于创造组织的竞争优势。（）
137069进行培训需求评估是培训效果评估的第一步。（）
137070在课程内容的设计上，要特别注意课程体系的顺序和范围。（）
137071定岗、定编、定员的目的是实现“人、岗、事”三者之间的合理匹配，以实现“人尽其才，才尽其用”的目标。（）
137072运用观察法收集工作分析信息时，要有详细的观察提纲。（）
137073人力资源管理要做的是，在一定时期内，如何运用有限的资本投入获得任务目标、工作岗位和员工人数三者之间的最佳组合。（）
137074一般来说，员工工作满意度下降和积极性较低、工作情绪消沉等情况，都是需要进行工作设计的现象。（）
137075招聘是有目的、有计划的组织行为（）。
137076“三定”的硬约束是经济投入。（）
137077工作设计的重点是工作职责。（）
137078工作说明书有标准格式，制定工作说明书时一定要按标准格式编写。（）
137079根据招聘岗位的重要性、应聘者素质测评的实际需要，决定是否安排面试以及面试的形式、内容和面试次数。（）
137080工作特征模型是工作丰富化的核心。（）
137081投射测验，是一种结构明确的测验。该方法的原理是，由于人的许多行为倾向隐藏在深层次意识中，不易控制，因此，需要将一种含义不明确、可做多种解释的、被称为“投射物”的物件在短时间内暴露在应聘者眼前，要求其在迅速观察后立即解释对这种投射物的理解。（）
137082根据心理测验应用的具体领域，有教育测验、职业测验、临床测验、研究性测验。（）
137083招聘效果评估是招聘过程的最后一个环节，也是不可缺少的环节。（）
137084招聘单位成本是招聘总成本与实际录用人数之比。如果招聘实际费用少，录用人数多，则招聘单位成本高。（）
137085目前，网络招聘已经成为组织招聘的一种重要方法。其主要优点是能快速、及时地传递信息，传播面极其广泛。（）
137086事先把组织工作建立一连串的等级，并编写工作等级说明，赋予各个等级定义，然后根据工作等级差别比较工作，把岗位确定到等级中，直至安排到最合适之处。这是岗位评价中的（）
137087以下不属于货币性薪酬的是（）
137088依据调查的具体内容和对象不同，薪酬调查可分为（）
137089（）是将人的资质，也就是员工具备的工作能力与潜力作为薪酬等级结构的主要依据。
137090（）与地域范围是界定相关劳动力市场的两个重要维度。
137091员工的薪酬主要根据其所担任的职务或岗位的重要程度、任职要求以及劳动环境对员工的影响等的相对价值来决定薪酬水平，这是（）
137092自20世纪40年代开始运用以来，（）一直是组织中最常用的岗位评价方法。
137093根据调查方式不同，可将薪酬调查分为（）
137094以下不属于非货币性薪酬的是（）
137095（）是较为复杂的一种量化岗位评价技术，直接将市场薪酬调查和岗位评价两个步骤结合在一起。
137096（）适用于能够随时掌握较为详细的市场薪酬标准的组织。
137097在（）中薪酬等级直接反映服务（工种）的技术（业务）复杂程度和从业人员所需具备的劳动熟练程度。
137098依据调查的组织者不同，薪酬调查可以分为（）
137099一般来说，（）适用于岗位不雷同、岗位设置不稳定、对精确度要求较高的组织。
137100下列选项中，属于货币性薪酬的有（）
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