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国家开放大学

379101部门结构模式主要有五种形式，较适应大型企业的应是
379102属于传统人事管理的主要内容是
379103企业内部招募的主要方法不包括
379104当人们了解一个人时，可能被该人的某种突出特点所吸引，以至忽视了该人的其他特点或品质，就好象明亮的月光使周围的星斗失色一样，这种现象称作
379105在工作分析中，下列（）方法适用于短期内可以掌握技能要求的工作岗位。
379106（）是对企业各类岗位的性质.职责.权力.隶属关系.工作条件和工作环境，以及承担该岗位所需的资格条件进行系统研究，并制定出工作说明书等文件的过程。
379107人员招聘的直接目标是为了
379108对一名工人的绩效，从产量.质量.能耗等方面进行考察，这体现了绩效的
379109在绩效管理的实施过程中，最直接影响绩效考评结果的是
379110绩效考评中的目标管理法，实际上就是绩效管理的具体体现，这个方法是系统的绩效管理方法，这里要求
379111与角色扮演法相比，模拟训练法更侧重于
379112新员工教育内容应不包括
379113人力资源规划的目标包括
379114德尔菲法采取匿名形式进行的目的是消除（）的影响。
379115我国现阶段的社会保障体系中，主要针对劳动者的是
379116（）不属于人力资本的项目。
379117当代经济学家认为世界上目前存在四大资源，其中最重要的是
379118首先提出人力资本这一概念的是
379119狭义的人力资源规划实质上是
379120工作分析的目的是编制
379121工作分析的调查阶段主要工作内容不包括
379122人与职业相匹配理论的提出者是
379123下列（）不是内部招聘的渠道方式。
379124（）不是外部招聘的优点。
379125”BD”是（）面试的简称。
379126面试中的”晕轮效应”表现为
379127对培训需求信息进行需求分析时，最重要的是确保信息的
379128开放式的绩效考核制度首先应体现在评价上的（），借此才能取得上下级的认同，使绩效考核得以推行。
379129处于开创阶段的企业一般采用的薪酬策略是
379130规定最长工作时间，超时的工资支付，企业代缴的各类医疗.工作.计生.死亡.养老.失业保险等属于国家（）方面的政策法规。
379131从员工个人发展的角度来看，员工职位异动管理是帮助员工实现其（）的必要措施。
379132我国《劳动法》规定，劳动者要解除劳动合同时，应该提前（）以书面形式通知用人单位。
379133劳动法适用范围内不包括
379134企业文化的中心内容是
379135资源泛指（）的源泉，指给人们带来新的使用价值和价值的客观存在物。
379136员工自我评价的缺点是员工对考评的维度及不同维度权重的理解可能与上级不一致，可能在重要的维度上对自己
379137企业的能力开发是指为实现组织的经营发展战略和目标，对员工的教育训练与培养，充分挖掘员工的潜力，调动员工的积极性和主动性，发挥员工（）的过程。
379138国家强制性交纳的是
379139劳动关系是指组织在劳动法律法规指导和调整下形成的一种（）的关系。
379140人力资源规划是指组织根据战略目标和人力资源的实际，为科学地预测未来人力资源数量与质量上的（）状况，而制定的人力资源获取.利用.保持.开发的策略，以确保组织目标的实现和个人价值的体现。
379141人力资源薪酬制度设计的步骤有
379142薪酬是用人单位以现金或现金等值品的任何方式付出的报酬，包括（）这几部分。
379143年薪制是
379144马斯洛提出需求层次论较人的需求划分为
379145组织结构的基本类型
379146员工的5种类型
379147依法订立原则体现在
379148帕塞尔和西森(Sisson)提出了”五种管理风格”的学说，具体类型如下（）。
379149培训需求层次有
379150人力资源外部征聘方式有就业市场.招聘广告，还有
379151甄选的原则有
379152校园招聘
379153职务分析的表述正确的有
379154度考核是运用多种方式，多层次.多角度地进行考核，考核人包括
379155绩效考核工作中常见的问题，其中与考核标准有关的问题有
379156目标管理的具体实施步骤有确定员工的工作职责范围。
379157考核申述是指
379158职业生涯系留点的内容有
379159对同行企业进行工资调查的方式主要有以下几种
379160职业适应可概括为
379161心理契约是
379162处理劳动关系的基本原则是
379163员工离职的因素主要是
379164人力资源管理主要工作内容主要包括
379165工作分析的方法有
379166薪酬是指员工因为雇佣关系的存在而从雇主那里获得的所有各种形式的
379167组织中常见的社会知觉效应包括
379168人力资源管理是所有管理者的职责
379169通过工作分析所得到的信息资料，可成为人员选拔的标准
379170在对人员供给和需求进行平衡时，仅需要确定整个企业的净需求
379171内部招聘渠道容易近亲繁殖，管理决策缺乏创新意识
379172绩效的标准既可以是定量的也可以是定性的
379173可变薪酬主要是对员工能力的报酬
379174工作分析.工作规范.岗位分析.职务分析的概念都一样
379175在设计调查问卷时用语要简洁易懂.含义明确，调查项目应该是可操作的具体问题
379176员工培训着重于传授适用于员工当前工作所需的知识.技能和态度
379177高管人员薪酬的特殊性体现为长期激励，一般采用股票或股权的方式
379178人力资源与其他资源一样具有不可再生性
379179人力资源规划是对人力资源战略目标的具体实施
379180员工招聘是一项应聘者与工作岗位之间进行相互匹配的活动
379181人力资源管理将人看作成本中心
379182人力资源规划的编制必须考虑财务预算
379183一般来说，一个公司的薪酬增长率应该低于公司利润增长率
379184职业是工作分析中的相关术语之一
379185薪酬管理的主要目的是控制企业成本
379186通过绩效管理活动可以掌握员工各种相关的工作信息，如劳动态度.岗位适合度.对知识和技能的运用程度等
379187职业生涯规划是员工个人对自己未来的职业生涯发展进行的总体策划和准备
379188科层制是最理想的组织形式
379189企业人力资源管理费用中涉及到职工权益社会保险及其他相关的资金项目的费用有：医疗保险.养老保险.住房基金
379190人力资源管理部门的费用预算与执行的原则是：汇总预算.总体控制.个案执行
379191决定工资增长幅度时，取”物价指数增长水平”和”最低工资标准增长水平”二者中低的一个作为调整工资的标难
379192管理幅度和上下级关系数是同比例增加的
379193适当的授权可以增加管理幅度
379194委员会制的优点之一是有利于主管人员的成长
379195管理既是一门科学，也是一门艺术
379196划分部门最普遍采用的一种划分方法是按产品划分的方法
379197被称为决策”硬技术”的决策方法是指德尔菲法
379198在直线职能制的组织中，参谋部门和业务部门之间是指导关系
379199矩阵式结构遵循”集中决策，分散经营”的总原则
379200事业部制最大的特点是双道命令系统
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