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国家开放大学

145701培训强调的是帮助培训对象获得目前工作所需的知识和能力，以更好的完成现在所承担的工作。
145702培训能促进组织与员工、管理层与员工层的双向沟通，增强组织向心力和凝聚力，塑造优秀的组织文化。培训能促进组织与员工、管理层与员工层的双向沟通，增强组织向心力和凝聚力，塑造优秀的组织文化。
145703美国心理学家奥苏贝尔认为学生能否习得新信息，主要取决于他们认知结构中已有的相关观念，其学习理论的核心内容是“同化”。
145704培训需求分析是了解与掌握组织为什么培训、谁需要培训、培训的内容是什么、培训的目标是什么等一系列分析过程。
145705培训需求分析的方法主要取决于培训的对象以及培训的阶段。
145706在制订培训方案之前，管理者还要询问培训者、受训者可以自行安排的时间以及没有重要工作任务的时间，并将所有培训者、受训者可利用的时间进行协调，找到一个最佳培训时间实施培训方案。
145707考虑培训需求分析是否科学、培训方式是否能让受训者接受等问题，同时还要考虑到它们之间的相关性。
145708培训过程中受训者的上级主管有义务保证受训者培训期间的工作得到妥善安排，保证培训出勤率及质量。
145709制订科学的培训方案，一定要有一个具体、明确且可度量的最终培训目标。
145710受训者在接受培训之前必须做好学习、工作上的全面准备。
145711保证培训效果评估的可信性主要通过对评估工具的选择，即评估工具是培训效果是否可信的重要保证。
145712为了解决完全实验设计中存在的被试问题，组织也可采用准试验设计方案，以减少对受训者的要求。
145713培训效果评估方案设计的关键是要准确测量出受训者行为等方面的改变是否是由培训引起的。
145714培训者评估主要考虑培训内容与培训目标的一致性，培训形式及方法的适用性以及课程的改进空间等。
145715在培训需求评估完后，当员工明确开展培训活动就可以更好地完成绩效指标。
145716非正式培训效果评估主观性较强，对受训者压力较小，因此能更真实准确地反映受训者的态度，同时方便易行。
145717境外组织跨文化区域的工作人员存在流动性、非专业性等问题。
145718科学的职业生涯设计可以帮助员工从更高的角度看待工作中的各种问题和选择。
145719职业生涯管理坚持以员工自身发展需求为目标，强调组织要给员工提供职业发展的机会。
145720压力不一定是坏事，它也有积极的、有价值的一面，是一种潜在的收益机会。
145721“终身学习”已不是一种义务或特权，而是个人生存和发展的需要。
145722人员层面的培训需求分析需要考虑员工的个人特征和工作输出两方面的因素。
145723从组织及培训部门看，通过评估，可以反映出培训对于组织的贡献，也可以借此体现人力资源部i门]或培训部门]在组织中的重要作用。
145724所谓招聘，是指当组织出现人力资源需求后，借助一定的渠道吸引或寻找具备任职资格和条件的求职者或者适合者，并采取一定的科学适用的方法从中甄选和确定合适的候选者予以聘用的工作过程。
145725人员招聘工作具有吸引人才、保留人才、补充人才和调节人才四项作用。
145726组织需要在合适的时间、媒介和渠道发布合适的招聘信息，以达到吸引应聘者的目的。
145727人力资源需求预测的具体方法包括管理评价法、趋势分析法、统计分析法等。
145728在人员招聘需求预测方法中，幂函数预测模型主要考虑人员变动与时间之间的关系。
145729员工供给预测包含组织内部供给预测和外部供给预测。
145730人员招聘需求预测分为现实员工需求预测、未来员工需求预测和未来流失员工需求预测三部分。
145731人力资源外部供给预测主要考虑影响外部员工供给的两大重要因素：地域性因素和全国性因素。
145732培训计划是人力资源计划不可或缺的一部分，直接关系到员工的工作质量。
145733采用内部晋升的方式可以有效节省外部招聘成本。
145734一个成功的招聘策略将帮助组织快速找到合适的人才，推动组织持续发展。
145735应用招聘策略，首先需要了解求职者的需求和决策行为。
145736招聘工作的成败很大程度上取决于有多少合格的应聘者应聘，应聘者越多，组织选择到合适人员的可能性越大。
145737通过参加招聘洽谈会，用人单位招聘人员不仅可以了解当地人力资源素质和走向，还可以了解同行业其他企业的人事政策和人力需求情况。
145738网络招聘以它范围广、无区域和时间限制、快捷、效率高、省时省力、费用低等优点，越来越受到组织和求职者的青睐。
145739在组织内部进行选拔时，通常采用公开竞标的方式进行。
145740用人单位招聘者和应聘者直接进行接洽和交流，能节省企业和应聘者的时间。
145741完整的招聘业务流程程序主要包括需求、招募、甄选、录用、试用、检查六大步骤。
145742甄选是整个招聘过程的关键环节，应该借助于多种甄选手段来公平、客观地做出正确的决策。
145743招聘计划简单地说就是把对工作空缺的描述变成一系列目标，并把这些目标的数量和类型具体化，对招聘人数、招聘预算、招聘标准、招聘周期等内容给出具体的方案。
145744在人员招聘工作中，人力资源部门主要负责初期的甄选，在第一-次或第二次面试中，人力资源部i]需要对人才的整体素质和人生观、事业观等作出基本判断，选出符合组织文化或具有可塑性的适合进入下一轮面试的人员。
145745权重指标的简历表是一种由求职者填写的申请表，表中的所有栏目根据它作为完成工作的决定因素的重要性被赋予了权重。C
145746在筛选对硬性指标要求严格的职位时，如果其中-项不符合职位要求，则应快速筛选掉。
145747简历的整体印象是指通过阅读简历给自己留下的印象，主要查看求职者简历书写格式是否规范、整洁、美观等。
145748心理测量的形式包括刺激与反应两个方面。
145749面试是使用最为普遍的一种选拔测评方法。
145750大多数组织-般采取分阶段面试的方法选拔人才。
145751面试中，开放式提问向应试者提一些没有固定答案的问题，允许应试者在较大的范围内回答。
145752网络招聘是通过技术手段的运用，帮助组织完成招聘的过程。
145753在网络招聘过程中，网上交谈是为了了解应聘者是否符合组织现有空缺职务的要求。
145754员工是一个组织最宝贵的财富和资源，员工的健康成长是组织取得成功和获得永续发展的重要基础和保障。
145755由于综合考察的必要性以及面对了解情况的理想性，复查面试在许多组织的招聘工作中被视为最重要的阶段。
145756职业锚理论是一种指导、制约、稳定和整合个人职业决策的自我职业定位理论。
145757职业锚是指一一个人不得不作出职业选择的时候，不会放弃的职业中的那种至关重要的态度价值观。
145758职业生涯管理是员工与组织双向的职业活动。
145759力不一定是坏事，它也有积极的、有价值的一-面，是一种潜在的收益机会。
145760为了提升员工个人的素质和能力，充分调动全体员工的主动性和积极性，并在组织内部营造公平、公正的竞争机制，必须规范组织员工的晋升、晋级工作流程。
145761在职场里，导师可能是徒弟的上司、同事或朋友。
145762新员工培训需求分析主要源于其对组织文化、组织制度不了解而不能融入组织，或是不熟悉工作岗位而不能胜任新工作。
145763进行组织层面的培训需求分析时，必须进行组织的财务状况分析。
145764组织层面的培训需求分析既要考虑外部环境的影响，又要考虑组织自身的情况。
145765工作的饱和度主要是指工作的难易程度和I作量的大小。
145766任务层面的培训需求分析明确了组织中哪些内容或版块需要培训，从而为培训计划的制订奠定基础。
145767对于-一个组织来说，组织层面的培训需求分析较为简易，测量方法中最有效的一种是专家分析法。
145768人员层面的培训需求分析需要考虑员I的个人特征和工作输出两方面的因素。
145769任务层面的培训需求分析最注重的是信息搜集的完整性和准确性，需要通过编写职位说明书等手段进行。
145770人员层面的培训需求分析要决定哪些人需要培训和怎么培训。
145771培训内容的一致性可以保证培训方案的有序进行，并在规定时间内完成任务。
145772在制订培训方案之前，管理者还要询问培训者、受训者可以自行安排的时间以及没有重要工作任务的时间，并将所有培训者、受训者可利用的时间进行协调，找到一一个最佳培训时间实施培训方案。
145773一个科学的培训方案要适应不同岗位的培训需求。
145774管理者在事前应该确定受训者是否具备能够接受培训的主客观条件。
145775管理者在设立培训目标时，必须十分清楚最终要实现的结果，然后根据这一结果的要求设立相应的目标，从而保证这一目标与培训结果的相关性。
145776经费预算是制订培训方案时应考虑的首要因素。
145777从组织的角度看，应鼓励内部优秀人才担当培训者。
145778不同部门、不同岗位、不同管理层次的人的培训需求不一样，应分别设置不同的课程，保证培训效果。
145779在制定培训方案时，选择媒体的标准与选择培训方式的标准是紧密联系在一起的。
145780培训效果评估是搜集培训成果以衡量培训有效性的过程。
145781培训效果是指组织和受训者从培训中获益的程度。
145782在确定培训评估指标、评估方法时，既要注重科学性又要注重可行性。
145783从项目自身角度看，通过评估，往往能发现新的培训需求，从而为下一轮培训提供重要依据。
145784用问卷法搜集员工的培训效果比较简单易行，关键是问题的设计或是考试题目的设计要合理、全面，问题提得恰到好处。
145785对培训组织的评估应当在培训结束后进行，主要考察培训时间安排合适与否，培训场所合适与否，培训时对设备和器材的利用情况如何，受训者的情绪反应如何等。
145786简单的时间序列设计即针对同一组受训者在不同时间点对其培训效果进行评估。
145787多重基准组间设计和普通的组间试验设计的最大区别在于该设计加入了第二二次测试，这样可以控制时间造成的影响
145788简单的时间序列设计方法的优点是以近似于一一种连续测量来保证评估的精准性。
145789培训效果评估方案设计的关键是要准确测量出受训者行为等方面的改变是否是由培训弓|起的。
145790只有当企业能在培训和工作绩效之间建立联系时，才能确保培训是成功的。
145791培训能促进组织与员工、管理层与员工层的双向沟通，增强组织向心力和凝聚力，塑造优秀的组织文化。
145792培训是指在综合考虑组织的发展目标和员工个人发展目标的基础上针对员工有计划、有组织实施的系统学习和挖掘潜力的行为过程。
145793培训可以进一步开发和利用现有人力资源潜能，促进职业生涯系统的建立，有利于使组织对人力资源的利用达到最佳状态。
145794根据”需、位、愿”准则展开全员培训，是合理认识培训的作用的结果，也是目前解决与培训相关的问题的最佳措施。
145795在当今知识经济时代，任何人都不可能仅靠在学校学到的东西吃一子”，都需要接受培训。
145796培训的内容是根据组织的需要和组织目标确定的，意在确保员I具备胜任工作的能力，从而提高工作效率、改善工作绩效。
145797培训的内容是根据组织的需要和组织目标确定的，意在确保员工具备胜任工作的能力，从而提高工作效率、改善工作绩效。
145798为了使新员工实现有效的组织社会化，组织需要通过岗前培训帮助新员工解决他们面临的问题，了解他们需要掌握的信息。
145799在当今知识经济时代，任何人都不可能仅靠在学校学到的东西“吃一辈子”，都需要接受培训。
145800企业一般通过职务轮换和设立副职的办法来实现在实际岗位上训练管理人员各方面能力的目的。
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