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国家开放大学

145901在甄选过程中，笔试或面试一般是在哪个步骤之后？（）
145902求职者个人简历主要包括个人信息、受教育程度、工作经历和个人成绩四方面。以下内容中，不属于工作经历的选项是（）。
145903假定组织的员工总数与结构完全能适应预期的需求，管理者只需要安排适当的人员在适当的时间内去补缺即可，如替补晋升和跳槽者的工作岗位。这种方法是（）。
145904在培训中，先由教师综合介绍一些基本概念与原理，然后围绕某一专题进行讨论的培训方式是（）
145905让应聘者根据一个或一组图形或文字材料编造出一一个完整故事的测试方法被称为（）。
145906根据过去的情况和资料建立回归和计量数学模型，并由此对未来的趋势作出预测的一种定量的预测方法是（）。
145907让应聘者根据一个或一组图形或文字材料编造出一个完整故事的测试方法被称为（）。
145908人员招聘的录用条件应明确、具体、可以衡量，并事先向（）公示，并保留相关证据。
145909美国约翰.霍普金斯大学的约翰霍兰德教授于1959年提出了（）。
145910对于成熟产业来说，应注重对员工技能的培训，只有满足产业日益加快的技术革新才能满足组织的发展需要
145911员工培训的基本程序的第一步是制定培训效果评估规划。
1459124在组织的运营过程中，人力资源的供需均衡是常态。
145913现状预测法是一种适用于长期预测的最简便的预测方法。
145914人力资源预算制约着人力资源的数目与薪酬水平，是影响人力资源需求的间接因素。
145915专业性职位的候选人由人力资源部进行甄选就可以了，完全没有必要请部i]经理和专家组成的甄选委员会来进行甄选。
145916甄选能为企事业组织中空缺的职位寻找到合适人选，实际工作中包含招聘。
145917强迫选择属于自反应型心理测量。
145918网络招聘是指在组织的网站上发布招聘信息，吸引人才。
145919尽管工作单位的招聘目的和应聘者素质不相同，但在人员招聘过程中，面试的内容基本相同。
145920组织的新老员工需要不断接受培训，管理者和领导者不需要充电”，可以不接受培训。
145921在职工作体验为管理者提供了自我认识与提高现有技术和能力的机会，以及学习日常工作所需技能的机会，它将工作经验应用于管理人员开发中。
145922行动学习是一种“现场案例”方法，受训者面临哪些已经被解决了的问题。
145923建构主义者认为，知识的建构不仅在于“顺应”，更重要的是在于“同化”。
145924培训需求的产生来只自于员工的发展需要。
145925对于朝阳产业来说，组织应侧重于管理方面的培训。
145926人员分析的目的是帮助企业确定哪些员工需要培训以及分别需要什么类型的培训l。
145927总结性人员分析可以得出高绩效或低绩效背后的原因。
145928网络招聘中，背景考察只能在深入面试之后进行。
145929员工职业发展理论最早可以追溯到19世纪60年代，其初始阶段主要是对员工的就业和职业生涯规划的讨论。
145930员工发展计划是组织提高员I整体素质、培养群体人才的有效措施，但对组织开发潜在人才、留住优秀人才无益。
145931员工纵向发展模式是指不再一味地让员工沿着职业阶梯向.上攀登，而是鼓励员工在组织内部的不同职能部门之间轮换，并成为专业领域中的专家。
145932晋升是指员工向一一个挑战性更高、所需承担责任更大、享有职权更多的工作岗位流动的过程。
145933员工横向发展模式是指通过横向的轮岗等手段为纵向发展奠定基础，一旦出现纵向发展机会即可向更高职位晋升。
145934压励产生的后果有积极的和消极的两种，通常表现在积极方面。
145935晋升是在组织中被指定做更高一级的工作。
145936组织可以打着“用能人”的旗号，重用和晋升一些才高德寡的员工。
145937前培训需求分析主要是为了满足组织未来发展过程中的需要而提出的培训需求。
145938培训需求的产生来织自于员工的发展需要。
145939在进行培训需求分析时，如果受训者为新员工，则应主要采用工作绩效分析法。
145940在进行培训需求分析时，如果受训者为在职员工，则应主要采用任务分析法。
145941对于成熟产业来说，应注重对员工技能的培训，只有满足产业日益加快的技术革新才能满足组织的发展需要。
145942在搜集培训需求信息时，调查问卷法是最原始、最基本的需求调查工之–，比较适合生产作业和服务性工作人员，不适合技术人员和销售人员。
145943诊断性人员分析可以测试出员工整体的绩效水平。
145944任务层面的培训需求分析是通过明确员工的绩效来确定需要培训的人员，并满足人员的普遍需求和特殊需求。
145945采用背对背模式进行培训需求分析的优点是操作简单易行，节约时间。
145946组织层面的培训需求分析，从本质上是明确工作岗位上哪些内容需要通过培训得到改进或提高。
145947人员分析的目的是帮助企业确定哪些员工需要培训以及分别需要什么类型的培训。
145948培训需求分析的价值以及成本大小不影响其优劣程度。
145949采用面对面模式进行培训需求分析，其主要缺点是需要反复进行多次，才能得出一一个相对一致的结论，因此比较耗费时间。
145950培训的各项内容在本质上可以不同方向，但各项培训之间必须有机联系。
145951评估矩阵可直观明了地对培训中涉及的问题进行全面的总结梳理，但操作性较差。
145952员工培训的成本主要是讲课、资料支出方面的直接成本。
145953组织培训的主要目标是积累知识，而不是提高工作技能。
145954萨伯的终身职业生涯发展理论是一种指导、制约、稳定和整合个人职业决策的自我职业定位理论。
145955员工纵向发展模式是指不再一味地让员工沿着职业阶梯向上攀登，而是鼓励员工在组织内部的不同职能部门之间轮换，并成为专业领域中的专家。
145956采用面对面模式进行培训需求分析，其主要缺点是需要反复进行多次，才能得出一个相对一致的结论，因此比较耗费时间。
145957组织招聘人才只能是为了满足其现实岗位的用人需要，因此不需要进行人才储备。
145958在组织的人力资源需求预测实践中，对组织未来人力资源需求影响程度最大的因素是组织的外部环境。
145959经验预测法预测结果的准确性和精确度很高。
145960德尔菲法只能用于人力资源需求预测，不能用于人力资源供给需求预测。
145961在人力资源供给预测中，德尔菲法是定性研究方法，替换单法是定量研究方法。
145962组织在任何情况下，都可以辞退部分工作态度差、效率低、技术水平差的员工。
145963中国联想公司近一半的员工都是通过人才猎取方式获得的。
145964公正和公平是内部招聘中最重要的原则。
145965前网上招聘适合所有内资企业、外资或合资企业。
145966完善的招聘流程能够降低招错人的概率，完全避免招错人。
145967专业性职位的候选人由人力资源部进行甄选就可以了，完全没有必要请部门]经理和专家组成的甄选委员会来进行甄选。
145968有效的甄选会花更多金钱和大量的时间。
145969投射测量属于限制反应型心理测量。
145970强迫选择属于自由反应型心理测量。
145971根据心理测量的实施对象，可以将心理测量划分为认知测量和人格测量。
145972综合操作式面试是以单一的问答形式进行的面试。
145973从评价中心活动的内容来看，评价中心法主要有投射测验、面谈、情境模拟、能力测验等形式。
145974在试用期考察前，组织与员工正式签订劳动合同。
145975培训方案达成的效果可以根据管理者的主观经验评价，也可以通过实证分析下结论。
145976在培训时间的选取上，管理者可以选择组织重大项目的时间，即使核心项目的进度与培训时间发生冲突也无所谓。
145977受训者的可培训性十分重要，他们需要具有主观.上想要学习的动机，不需要具有学习的能力。
145978需求预算法是指参照组织以往的培训方案预算数额，进行必要的推算和预测，得出本年度的培训方案经费预算数额。
145979培训的实施一般分为培训前和培训中两个部分。
145980比较预算法是指针对某一项基准值设定一定比率来决定培训方案的经费预算。
145981一般来说，正式的培训效果评估有较为详细的评估方案、测量I具和评估标准，在事实的基础上作出判断，其评估结论更具主观性。
145982访谈法可以分为结构性和半结构性两种。
145983学者萨伯在1949年提出可用完全实验设计法检测培训效果。
145984培训项目的评估能否获得通过主要取决于能否和评估专家搞好关系。
145985在完全实验设计中，控制组增加了两种类型，即控制-组和控制二组，这两组要进行培训前测试。
145986科学有效地评估培训结果，最重要的环节就是要设计科学的评估方案。
145987培训内容的选择必须和组织的发展需要相一致，但不一-定具有学到用的可转化性。
145988培训就是人们经常说的人才开发，二者在内涵和实质都是一致的。
145989任何一个组织雇佣到了合格优秀的人才即等于拥有了合格优秀的员工。
145990在现代企业中，员工的知识水平和技能是影响工作绩效的唯一重要因素。
145991培训内容的选择必须和组织的发展需要相一致，但不一定具有学到用的可转化性。
145992任何一个组织雇用到了合格优秀的人才即等于拥有了合格优秀的员工。
145993组织的新老员工需要不断接受培训，管理者和领导者不需要“充电”，可以不接受培训。
145994常见的在岗培训方法工作指导培训是指受训者需要在一段时间内陆续从事-系列不同的工作或在不同的部门工作，在不同的工作岗位上有不同的人对其指导、培训和评估。
145995常见的在岗培训方法工作指导培训是指受训者需要在一-段时间内陆续从事一系列不同的工作或在不同的部门工作，在不同的工作岗位上有不同的人对其指导、培训和评估。
145996体验式教学是指利用现代视听技术，如幻灯片、录像、电视、电脑等工具，对员工进行培训的方法。
145997管理人员培训是指管理人员在具有学位授予的机构，通过正规课堂学习，掌握多个领域内的概念化知识和技能。
145998逐步面试过程中，中层面试人员-般以考察面试者的专业及业务知识为主。
145999员工培训只包括基本知识技能和专业知识技能的培训。
146000在没有压力的情景下考察应试者有关方面素质的面试称为（）。
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