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国家开放大学

330101晕轮效应是美国心理学家桑代克根据心理实验的结果发现的
330102对比效应是指把某一被评估者与前一位被评估这进行对照，从而根据评估者的印象和偏爱而做出的与被评估者实际工作情况有偏差的结论
330103绩效评估的品质导向法是一个没有潜在缺陷的方法
330104建立最终的工作绩效评价体系是建立行为锚定等级评价法的步骤之一
330105当主管发现一个可以改进绩效的机会时是适当的辅导时机
330106角色模仿是常用的辅导方法
330107培训的具体实施形式只有与日常的管理技能培训同时进行
330108管理者基础知识培训主要包括这几个内容
330109对工作绩效存在的问题进行反馈不是反馈的内容
330110主管和员工就绩效评估结果双向沟通是绩效反馈面谈的程序之一
330111绩效改进流程有绩效分析、建立绩效改进部门、选择绩效改进方法和设计绩效改进方案几个步骤。
330112准确实施绩效薪酬具有一定的困难是绩效薪酬的局限性
330113利润分享计划和收益分享计划是群体绩效薪酬的形式
330114团队的类型分为工作或服务团队和项目团队两种
330115员工培训的形式主要有
330116在“特质、行为、结果”三类绩效评价指标中选择最好的方式是将评价指标名称冠以“特质”的标签
330117相对于量词式的评价尺度、等级式的评价尺度、定义式的评价尺度，数量式的评价尺度较为复杂
330118绩效评价指标体系的设计应遵循定量指标为主，定性指标为辅的原则
330119绩效评价中的软指标就是通常说的非量化指标
330120目标管理法是员工与上司协商制定的个人目标，然后以这些目标作为对员工评估的基础
330121实施目标管理评估法要注意短期行为、不可控因素和绩效行为因员工的不同而不同
330122制定战略目标和动员员工是绩效管理可以达成的目标之一
330123360度绩效评估只是建立在心理学理论基础上
330124指标的超前性是选择企业关键绩效指标应遵循的原则之一
330125同级人员提名是同级人员评价的方式之一
330126关键事件法的优点仅有有理有据、成本很低、及时反馈
330127界定是六西格玛管理的基本流程之一
330128员工最佳资质特征表现在个人能力
330129从20世纪中期后，理论学家们分别提出了多个人性的假设，认为人性是复杂多变的是实利人、社会人和成就人
330130软指标评价通常由单个评价主体进行评价
330131专家评价往往指的是硬指标评价
330132绩效目标应该是绩效标准的明细化、具体化
330133绩效目标是绩效计划中的重要部分
330134绩效标准应当是一般员工可以达到
330135工作要项的数量越少越好，选取2
330136由于计划绩效必须在组织目标的大框架下进行，因而绩效计划的制定者最好只是高层领导
330137对不同的员工应该有不同的绩效标准
330138行为观察量表法提出某一工作的高绩效所需求的一系列行为
330139共同界定能够代表产出的指标有哪些是生产力衡量法的主要步骤
330140提高绩效管理培训的效果主要有从培训管理的角度、从绩效管理的角度和从公司战略的角度
330141古人云：“预则立，不预则废”在绩效管理过程中指的是绩效计划
330142绩效评价周期的确定没有时间的标准
330143绩效管理是一个不完整的体系，由不同的环节相互关联组成
330144可接受性是指使用绩效管理系统的人接受该系统的程度
330145能够被人们感知的公平有程序公平、人际公平、效能公平
330146信度决定效度，有效的测量应该得到一致的可信结论，而不管何时、何地、何人来进行测量
330147企业绩效指标的重点从关注企业内部的财务监控转变为兼顾客户、股东和外部利益相关者等
330148制定薪酬体系比较盛行的原理是3模型
330149在人员的招聘选拔过程中，我们主要是对人的“潜能”和“显质”进行评估
330150德国是最早使用绩效考核的国家
330151环境是指员工工作的软硬环境
330152机会指的是一种必然性
330153激励主要是指激励员工的工作态度
330154广播Intent的发送是通过调用实现的
330155privateTextViewcalcTypeText;语句中，没有包含的含义是：
330156不是立刻结束当前Activity生命周期的方法是：
330157当启动新Activity时，需从新开启的Actiivty返回时，并没有获取数据的运行代码是：
330158项目中若需增加Service文件，不能在文件中进行配置
330159android应用中，并非用于启动并转换至新Activity的方法是：
330160项目中若需增加Activity文件，不能在文件中进行配置
330161布局控件中，无法被强制尽可能填充单元空间的参数是：
330162在布局组件中，无法使用户滚动的层次结构布局容器为：
330163若布局文件代码，在文件中并非代码指定的编码规则是：
330164若LinearLayout的orientation参数是vertical，下列选项中，并非其布局效果的是
330165下列选项中，并非存放在Android项目的res目录中的？
330166下列选项中AndroidSDK描述不正确的是
330167选择企业关键绩效指标仅仅应遵循指标的有效性
330168绩效计划的核心工作是确定各职位在评价周期的绩效标准和该职位上每个员工的绩效目标
330169绩效计划的沟通阶段是整个绩效计划的核心阶段
330170绩效计划是单项的过程
330171关键绩效指标必须是多元化
330172360度绩效评估一般采用访问调查方法作为调查工具
330173360度绩效评估系统起到“镜子”的作用，并提供了相互交流和学习的机会
330174在360度绩效评估示意图中，被评估者只是受到下级的评估
330175360度绩效评估是建立在管理学的理论基础上的科学，如测量理论，印象管理理论和控制理论等
330176360度绩效评估与传统评估本质区别是其信息来源具有多样性，从而保证了评估的多元性
330177360度绩效评估在国内也被称为全方位反馈评估
330178大系统控制论包括社会控制论、经济控制论和人口控制论
330179评价指标的定义和尺度采用行为导向和结果导向相结合的方式
330180职能系统层面的责任分布中，选择评价指标的另一个标准是被评价人所承担的工作内容和绩效标准
330181工作业绩是工作产生的结果
330182绩效沟通是管理者和员工在共同工作过程中分享各类与绩效有关资讯的过程
330183绩效信息收集规范是绩效信息失真的范围之一
330184主管对员工的辅导可以起使员工改进工作行为，使其符合人生职业发展的要求作用
330185影响绩效的因素包括技能、环境、激励、机会
330186公平理论的思想符合激励原则、目标管理原则和竞争原则，具有普遍适用的积极意义
330187马斯洛的需要层次理论认为人的需要层次包括生理需要、安全需要和社会需要
330188绩效性质是多因性、多维性和动态性
330189绩效分为员工绩效和组织绩效
330190企业为了获得竞争力，就必须通过利用绩效管理达到战略目的、管理目的和开发目的
330191Android中不同类型的应用组件包括：
330192Android不同类型的应用组件包括：
330193Android智能手机系统的系统架构分为:
330194若需在Android开发工具中，改变代码编辑区域字体大小；以下那些选项无法实现？
330195下列选项中，无法更新sdk工具的是：
330196并非activtiy中直接进行布局界面加载的代码为：
330197若play为ImageButton，执行语句playsetImageResourceRdrawablepause;无法实现的效果是
330198若play为ImageButton，执行语句playsetImageResourceRdrawableplay;无法实现的效果是
330199若LinearLayout的orientation参数为horizontal，下列选项中，并非其布局效果的是
330200并非绝对布局布局的代码标签为：
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