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国家开放大学

355701从培训内容角度看，非在职培训可以分为
355702职业生涯的性质表现为
355703人力资源规划的原则包括了
355704（）是衡量组织文化本质特征的重要手段。
355705（）是人力资源开发管理的起点
355706人力资本是一种
355707组织人力资源预测的目的是为了服务于组织
355708组织人力资源规划工作的首要环节是
355709组织文化的核心是组织的
355710人力资源开发管理的起始环节是
355711影响工作满意感的最根本因素是个体人员客观存在的各种需求和
355712影响人力资源质量的因素包括了
355713人力资源流动收益包括
355714人力资源之劳动能力中的技能包括了（）两大类。它们是人力资源必须具备的经过反复训练习得而形成的劳动能力构成。
355715学习型组织的基本结构是（）的学习团队
355716“唯一持久的竞争优势就是具备比你的竞争对手学习得更快的
355717劳动合同的目的在于（）劳动过程的完成，包括对劳动成果的分配
355718绩效考核的考核项目可以分为（）三大方面。
355719各国采取的就业政策和相关的经济社会政策主要有
355720人是存在着多种属性的客体，具有（）三个方面的性质。
355721劳动关系的表现形式是
355722在从流程入手留住核心员工的策略中，管理者的（）是非常重要的中间变量，它将改变危机过程的演变发展。
355723（）是管理制度有效发挥作用的要求和保证
355724在激励过程中起作用的关键因素有（）等三个方面。它们是人力资源管理的重要内容。
355725人力资源退出方式以引起员工退出的因素来划分，包括了（）三种形式。
355726人力资源投资的项目包括
355727人力资源甄选的原则有
355728保证组织职业安全应建立健全的制度包括了
355729组织薪酬制度的目标表现为
355730劳动合同订立的原则包括
355731人力资源的社会结构包括
355732人力资源投资收益的特点有
355733人力资源开发包括了（）三个层面的活动。每个层面的活动侧重点不同，但相互之间又密切联系。
355734（）是影响和决定管理制度及其管理方式制定的重要因素。
355735劳动关系是指雇主与雇员之间在实现（）的过程中建立起来的社会经济关系
355736影响人的行为的主要因素有
355737培训需求分析包含的内容有
355738影响人力资源报酬水平的内部因素是
355739影响职业生涯成功的因素包括
355740对管理人员的激励包括
355741人力资源需求是由社会消费引起并派生出来的需求，因此，人力资源需求是一种
355742直接关系到绩效考评信度和效度的是
355743影响行为动机的个人心理因素有
355744（）是人力资源配置的基本因素，也是社会就业最基本的决定因素。
355745（）是组织进行薪酬管理的基础和出发点
355746人力资源管理中的就业指的是具有劳动能力而且有（）的人参加社会劳动，并获得相应劳动报酬或经营收入的活动。
355747人力资源的资源特点包括
355748培训评估包括的两项内容是
355749人力资源开发与管理的公共环境包括了
355750人力资源形成需要的条件是
355751绩效考核是指对员工在工作过程中表现出来的（）进行评价，以此判断员工与岗位要求是否相称的活动。
355752从人力资源的经济运动过程来看，人力资源运动包括（）4个环节。
355753劳动合同是（）的具体表现形式
355754人职匹配理论主要包括
355755作为薪酬分配基础的劳动形态表现为
355756影响员工归属感的因素有
355757社会就业目标包含的内容有
355758学习型组织的基本价值在于
355759（）是组织文化的中心任务
355760人力资源的（）是形成劳动能力的关键因素，也是决定人力资源质量结构的关键性因素
355761人力资源再生产的内容包括
355762劳动争议的焦点是劳动权利与义务
355763劳动关系的建立形式上是组织与雇员之间的社会经济关系，但实质上是多方责任和义务的综合反映，包括组织雇主雇员政府雇员家庭等多个因素的共同努力和作用
355764缺乏规范和约束的人力资源流动具有风险性
355765员工培训是组织的义务员工的权利
355766集体谈判是工会行使其职能的主要途径和手段之一
355767员工培训的首要内容是态度性培训
355768道德性原则是确保组织人力资源配置指导性原则和操作性原则发挥作用的基本规范和约束，也是组织人力资源实现合理配置的基本保证
355769一般来说，越是人力资源中能力较强具有不可替代性价值大社会联系广的人力资源个体，越具有微观流动的客观条件和动机；越是聚集大量这些高素质人力资源的部门或组织，人力资源越是处于高流动状态
355770员工培训目标是对组织培训目标的具体化表现
355771劳动争议是指劳动双方因劳动权利与义务而发生的冲突或纠纷，是劳动关系处于不协调不平衡状态的具体表现
355772一个没有统一规范性管理的组织，不可能有秩序和效率，也就不可能获得发展
355773组织的核心价值观最终要内化为组织成员的价值追求和由此形成的共同境界
355774组织核心价值观中的核心意识形态代表组织立足的根本和存在的原因，不因时代的变迁而改变
355775员工培训与职业发展管理是组织发展的必要保证
355776均衡型劳动关系是劳动关系中的常见状态
355777员工解聘是指劳动合同期满雇主与雇员之间终止劳动合同的一种具体做法
355778劳动关系的第一要义是指一切劳动关系必须是雇主与雇员双方共同建立的
355779组织用人的直接能力导向强调的是人对工作的适应性以及工作经验
355780组织的核心价值观是“一个组织本质的和持久的一整套”原则，深深根植于组织内部，成为没有时限地引领组织进行一切运营活动的指导性原则
355781组织人力资源管理制度建设中领导性强调的是制度建设的导向和资源保障；全员性强调的是制度建设的价值实现
355782依法和合法是劳动合同订立的基本原则
355783从需求入手留住核心员工的关键环节在于提高核心员工的工作满意度
355784勒温场论告诉我们，要减少员工流动，尤其是减少组织核心员工的流动，就要增强组织的“场”对员工，尤其是核心员工的吸引力和凝聚力
355785确定培训目标是搞好员工培训的基础性工作
355786培训对象的确定是培训规划的首要内容
355787人力资源保护立法是实行劳动保护的依据，也是对劳动保护行为的规范
355788从员工个体来看，培训是为了满足岗位工作的要求以及改进岗位工作现有绩效
355789就业率被认为是一个反映整体经济状况的指标，是市场上最为敏感的月度经济指标
355790人力资源保护的技术措施是手段，保护制度是保证
355791职业发展只是员工个人发展的事情，与组织发展没有关系
355792管理风格主要体现为管理者处理组织劳动关系的行为原则和行为模式
355793培训目标与培训对象是培训内容培训方式与方法选择和确定的前提
355794职业发展自我管理是职业发展成功的关键，组织协助员工进行职业发展管理是职业发展成功不可缺少的助力
355795劳动合同的目的在于规范劳动过程的完成，包括对劳动成果的分配
355796人口数量是人力资源数量的基础
355797人力资本是一种无形资本
355798人力资源的结构配置是因为人力资源劳动能力要素组合存在差异性所导致的
355799组织培训调查分析的目的在于确定组织员工培训目标
355800劳动合同解除是指劳动合同期满，或当双方约定的劳动合同终止条件出现时，或进入固定期限劳动合同状态下劳动者一方不提出续订劳动合同时，劳动合同即解除
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