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国家开放大学

355801宏观层面的人力资源需求是指全社会所有用人主体对人力资源需求的简单加总
355802劳动能力是工作行为的核心要素
355803人力资源质量的灵魂指的是人力资源的能力质量
355804在社会经济活动中高质量的人力资源具有不可替代性
355805劳动争议协商是指由一个公正的第三方对劳动争议做出评断和裁决的过程
355806人力资源管理制度在组织管理制度中处于核心位置，是组织运营与发展的核心保障
355807培训管理制度是组织培训工作规范化的客观要求，也是组织培训实现规范化管理运作的保证
355808人力资源质量是人力资源个体区别于人力资源总体的最关键因素
355809员工培训的根本目的在于促进员工学习能力的培养和加强，共同满足组织发展战略的需要和满足员工个体发展的需要
355810从组织长远的战略发展来看，直接能力导向的人力资源管理制度建设对组织发展比较有利
355811职业发展规划的核心内容是职业发展路径的选择进入和变化
355812人力资源素质越高，组织凝聚力越强。A.正确
355813绩效考评项目指标体系是绩效考评的依据和尺度
355814关键业绩指标管理是绩效管理的重要基础
355815从绩效因变数与环境自变数之间的关系来看，单个自变数的变化对绩效的提高发挥着重大的作用
355816绩效考评的核心是促进组织效率和效益的提高以及增强组织综合实力
355817对绩效考评结果的处理是绩效管理的根本，反映了绩效管理的指导思想
355818组织的激励效应是指激发组织和个人为达到组织目标的自主性积极性创造性的机制
355819“唯一持久的竞争优势就是具备比你的竞争对手学习得更快的学习能力”
355820组织文化强调的是软性管理为主
355821组织性质及组织制度是组织激励机制设计的根本依据。任何组织激励机制都必然打上组织制度的烙印，受组织制度的制约和影响
355822内激励和外激励都是以对人的行为进行强化为目的的
355823劳动合同是对雇佣双方行为进行约束的准绳，因此，劳动合同是雇佣双方劳动关系建立的标志
355824绩效考评的目的在于通过考评，判断考评对象是否称职，并据此作为组织改善管理的基本依据，确保组织目标的实现以及组织的可持续发展
355825低层次需求具有外在性和有限性；高层次需求具有内在性和无限性
355826人力投资与其他投资的最显著差异在于投资收益者与投资主体的非一致性
355827激励效应是组织不可控制的因素
355828绩效管理是管理者和团队成员共同提高绩效获得绩效的过程
355829绩效考评工作的最后必包含对考评结果的反馈和运用环节
355830期望理论认为，激励的效果取决于一个人某一行动的期望值和这个人认为将要达到其目标的概率的乘积
355831绩效管理的根本意义在于记录考核团队成员的工作业绩和效果效益
355832组织文化是20世纪70-80年代美国与日本企业比较后提出的管理新思想及理论
355833激励的一个主要作用和目的在于“个人与个人之间的竞争才是激励的主要来源之一”
355834激励的基本点是满足组织成员的某种内在的和外在的需要
355835组织文化的约束功能告诉我们，规章制度是基础。组织文化的约束功能就是通过规章制度的刚性作用实现的
355836组织文化的独特性使组织文化成为了识别不同组织的一个重要的根本标识
355837物质激励的局限性在于它只能满足人的物质需求，没有办法解决人的精神心理需求
355838学习型组织是学习工作化，工作学习化
355839目标管理法运用的关键点在于目标确立的有效性
355840激励机制的设计只是组织的事情，是组织谋求发展和效益最大化的事情
355841只要是激励措施对组织中各成员都是适用的
355842绩效计划制定是绩效管理的基础环节，没有合理的绩效计划就谈不上绩效管理
355843学习型组织是组织成长发展的必然要求
355844绩效管理的目的就是持续提升个人部门和组织的绩效
355845内容型激励理论研究的侧重点在于探究激发动机的因素，也就是研究人的需求内容及其如何满足人的需求
355846学习型组织的学习特别强调把学习转化为生产力，有“学”有“习”，而且“习”重于“学”。学为了习，以习带学促学
355847激励性原则是薪酬设计首要考虑的原则
355848绩效考评的实质是对组织部门和个人完成的绩效目标情况进行记录考核与评价
355849福利作为一种补助性的给予，更多地带有保障意义，是调节组织内公平维系组织稳定的一个重要手段
355850任何组织文化建设都必然会打上组织文化创始者的烙印
355851岗位工作评价的基本目的是为了消除由于不合理的薪酬结构造成组织内部不公平的支付状况，并建立起组织内部岗位之间联系，组成组织整个薪酬支付系统，使薪酬具有组织特色的合理薪酬策略
355852组织薪酬设计要与组织生命周期所处的阶段相适应，因此，每个不同时期组织的薪酬设计侧重点是不同的
355853组织文化的凝聚功能表现为共识形成内聚力，排他形成向心力
355854从组织的角度来看，工作满意感不仅影响组织业绩，而且影响组织人力资源的去留
355855岗位工作评价是组织进行薪酬管理的基础和出发点
355856关键业绩指标体系建立的关键点和难点在于如何选择和确立对反映组织运作流程起关键性作用的关键参数
355857组织文化的重要任务在于增强组织的凝聚力
355858组织文化的导向功能在于把组织成员统一到组织所确定的共同目标和使命上来
355859员工社会保险与商业保险的最大区别在于社会保险具有强制性和社会性
355860学习型组织与非学习型组织的根本区别在于学习型组织中每个成员都要参与识别和解决问题，使组织能够进行不断的尝试，改善和提高组织的能力
355861关键业绩指标管理是绩效管理的重要基础。
355862岗位工作评价重在解决薪酬的内部公平问题；市场薪酬调查重在解决薪酬的对外竞争力问题，即薪酬的外部公平问题
355863薪酬水平比较是指本组织的薪酬水平与同行业薪酬水平的比较，从而选择和确定本组织的薪酬政策，确定本组织具有竞争性和激励性的薪酬水平
355864代理理论指出，代理人利益与委托人利益一致的行为导向型契约以佣金制为代表，其代理成本是显性的
355865绩效是绩和效的有机组合。“绩”一般以完成工作的质和量来表示；“效”一般以工作的投入产出比来衡量
355866关键事件法是指对那些能够影响组织绩效的重大要素进行记载考评的方法
355867社会保险是社会保障的重点内容和支柱
355868薪酬设计是一个反映了组织薪酬结构与构成薪酬等级与薪酬标准的综合方案
355869代理理论主要分析了企业利益相关者之间存在的利益差异和目标分歧，以及如何利用薪酬制度使这些利益相关者之间利益与其目标连接在一起
355870绩效辅导沟通是绩效管理的核心环节，也是绩效管理的实体，直接决定着绩效管理的成败及其影响
355871绩效管理的宗旨就是形成组织与部门个人之见的利益与责任共同体
355872职业发展是一个动态的过程，意味着员工职业上的成功与否
355873合理的人力资源配置是社会经济运动保持活力的基本要素之一
355874组织中人力资源素质的高低直接决定着组织对人力资源管理制度的需求，也直接关系着组织人力资源管理制度的落实和作用效果
355875人力资源管理制度建设的基本思想主要体现在组织的核心价值观上
355876引起人力资源个体流动的根本原因在于人力资源个体对自身流动的成本与收益进行衡量比较后自觉的本性需求
355877劳动时间是法律规定的劳动者为履行劳动责任与义务而消耗的时间，因此也称工作时间
355878核心员工是组织凝聚力的内核所在，也是组织品牌信誉的代表，具有相当大的市场价值
355879狭义上的人力资源配置简单地说就是人力资源在组织中的岗位工作安排
355880一个科学的员工培训与发展体系的建立和运营，必然使培训成本转化为人力资本，为组织带来巨大的价值回报
355881人力资源总量是人力资源量与质的统一
355882造成人口迁移的主要原因是地区间经济发展的不平衡
355883对管理制度的宣传教育和培训是管理制度顺利实施的前提
355884在组织管理中最关键的管理是人力资源管理
355885员工职业发展不是员工个体的事情，而是员工个体及其组织共同的事情，应该纳入组织发展战略规划中进行综合管理
355886组织管理理念是组织管理制度建设的主要指导和思想依据
355887人力资源规划的目的就是为组织战略目标的实现配备足够的合适的人力资源
355888人力资源的教育结构是形成劳动能力的关键因素，也是决定人力资源质量结构的关键性因素
355889人力资源配置的根本目的和目标是为了更好地运用人力资源，将人力资源的潜能充分地发挥出来。
355890人力资本是对劳动者进行教育职业培训等支出及其在接受教育时的机会成本等价值的凝结。是以某种代价获得的劳动能力的价值体现
355891改善劳动关系的根本就是要提高员工的工作满意度。其实质就是提高员工的工作生活质量
355892产业结构的变化发展实践证明，人力资源开发管理必须服务于经济社会产业结构的变化发展需求才能具有生命力
355893人力资源是资本性资源，是人力投资的结果
355894任何组织文化都是无形性元素的表现
355895雇佣双方在根本利益上天然地具有对立性
355896人力资源在社会经济活动中只具有客体属性
355897总的来看，人力资源需求量取决于经济需求总量和生产单位对经济需求转化率两者的共同作用
355898行为导向制度是激励目的实现中带有把关作用的环节和内容
355899一个人在同一时间内可能同时存在几种需求，但其中只有一种需求占主导支配地位。一种需求获得满足并不表示这种需求因此消失，只是表明对这种需求的刺激程度以及这种需求对行为的影响度减弱
355900劳动关系的核心内容是雇佣双方在具体组织中权利与义务的界定。因此，劳动关系除了具有社会关系的含义，还具有法律关系的含义
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