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国家开放大学

209601从“管理”一词所蕴含的意思看，管理过程应涉及目标、计划、组织、领导、控制和协调等问题。
209602绩效计划实施是一个按事先确定的工作目标及衡量标准，来考察和评估员工实际工作绩效的过程。
209603在绩效管理中，完成了绩效考评和反馈并不意味着绩效管理工作的结束，还需要对员工绩效达成中存在的问题进行分析、诊断。
209604（）是指上级主管与员工就绩效计划实施过程中遇到的问题进行实质性交流，在增进了解和信任的同时，给予员工必要的指导和建议，帮助员工顺利达成预期绩效目标的过程。
209605管理者与员工在平等交往和交流中相互（），从而保证公共部门人员工作的正常开展及绩效计划的顺利实施。
209606对薪酬水平进行微调时，如果薪酬水平偏低的，只需将其调整到其所在薪酬等级的最低水平即可。
209607内在报酬实际就是薪酬。
209608下列不属于事假的是（）。
209609（）是指在按工作性质、繁简程度、资历条件和工作环境等因素进行职位分类的基础上，给每一职等和职级配以不同的工资标准。
209610外在报酬（ExtrinsicRewards）则指由组织直接控制和分配的有形报酬，如（）等。
209611聘用制度不同于聘任制。
209612公务员对监察机关作出的涉及本人的处理决定不服向监察机关申请复审、复核的，按照有关规定办理。
209613公共组织及其工作人员要履行的公益责任和义务，西方理论称为“特别权利关系”，聘用合同在实际履行中的权利和义务经常是（）的。
209614聘用合同的（）要求聘用合同的主体一方必须是具有履行岗位职责能力的自然人，且能正常工作，对于实行执业资格制度岗位的应聘者，还应具有相应的执业资格证书。
209615公平理论所谓横向比较，是将自己目前的劳动报酬和劳动投入的比值与自己过去的报酬和劳动投入的比值进行比较。
209616公务员制度是现代政府体制中重要的有机组成部分，与政府管理有着密切关系，在现代政府系统中具有重要地位和作用。
209617下发的《公务员法实施方案》将公务员等级序列调整为27级。
209618任务分析清单一旦被提供出来，工作分析专家即可展开评价分析，然后再用特定的计算机程序把这些任务按相似的任务范畴进行组织。
209619一份完整的工作说明书通常包括对工作的描述和对任职资格条件的描述（工作规范）两个部分。
209620如果可能出现供大于求的情况，人力资源管理部门就应该预先做好人员引进、员工培养和培训的计划，以保证公共部门未来的人员供给。
209621公共部门人力资源规划是保证公共部门战略目标得以实现的基本前提，是公共部门人力资源管理的方向指南。
209622一般能力测试就是指智力测试。
209623笔试通常采用个别测试的形式。
209624现代人力资源管理则强调人力资源使用与开发并重。
209625在“复杂人”假设的基础上，美国管理学家（）通过对日本企业的跟踪研究，提出了Z理论。
209626结合公共部门的内涵及现代社会的组织存在形式，公共部门应包括（）等类型的组织。
209627同工不同酬可以避免带来公职人员之间的人际不公平感，从而提高公职人员的工作积极性。
209628美国的公务员制度呈现出鲜明的集权制、官僚化及重视考试、研修与任用紧密结合的选人、用人的特色，具有典型的部内制特点。
209629（）管理方式更关注公共部门工作人员对专业知识和技能的运用，注重专才的培养。
209630（）制度并不强调公务员在某一方面的专业知识和技能，在人员晋升、交流与调动过程中也很少考虑专业及以往的工作性质。
209631比较起来，品位分类和职位分类这两种分类方法的差异在于（）。
209632工作说明书完成后，意味着工作分析的工作已经结束。
209633因素比较法所选定的职位报偿因素适合组织中的所有职位。
209634（）是从员工活动的角度对工作进行分析的高度专门化的工具，利用工作要素的描述符来详细地描述员工的主要活动类型。
209635职位等级常被组织作为确定（）等的依据。
209636公共部门人力资源需求正随着办公技术的自动化和高效化而成为一个越来越容易准确把握的数量。
209637定量方法是根据过去的统计资料，通过量化分析或建立模型，来对未来的发展趋势进行预测的一种方法。
209638（）的基本假定条件是：组织内部员工的流动模式与流动比率会在未来呈现大致重复的倾向，由此可根据过去的流入流出比率大体上预测出未来的人员数目。
209639当公共部门人力资源需求大于供给时，可供选择的策略不包括（）。
209640内部提拔选择的范围相对较大，且有利于组织的创新和长期发展。
209641管理游戏是指在一个模拟的人际关系环境中，设计—系列尖锐的人际矛盾与人际冲突，要求应聘者扮演其中某一角色，并进入角色情境去处理各种问题和矛盾。
209642职业生涯管理只是组织和管理者的事，他们对职业生涯管理负有责任。
209643人的职业生涯历程是连续的、分阶段的，每个阶段均有其特殊任务，发展形态也表现出不同特征。
209644在公共部门人员职业生涯的（），第一项工作对新员工今后的职业发展成功与否有着重大影响。
209645（）人一般具有：愿意做使用工具进行操作的工作，动手能力强，做事手脚灵活、动作协调；偏于解决具体任务，不善言辞，做事保守、谦虚；社交能力较弱，喜欢独立做事等共同特点。
209646公共部门人员社会化的有效方法包括（）。
209647人员培训与人力资源开发有着十分密切的联系，它们可以相互替代，因为两者有着相同的立足点、着眼点和侧重点。
209648任务分析主要是为了帮助管理者确定培训是否合适以及哪些人需要培训。
209649（）是指国家行政机关对准备晋升一定领导职务的国家公务员，按拟任职务要求所实施的培训。
209650（）是指政府部门为从事专项工作的在职公务员所实施的知识和技能培训。
209651角色扮演法的优点包括（）。
209652非正式沟通是一种事先计划和安排好的、以期获得相互了解并产生一致性行为的信息交流过程。
209653所谓（），是指在绩效考评过程中，应始终本着客观公正、一视同仁、不偏不倚的原则和标准来对待所有被考评者。
209654绩效管理倡导（）管理，强调沟通，改变了以往基于官僚层级制的自上而下发号施令的做法，要求管理者与被管理者双方定期就工作行为和绩效达成情况进行沟通，互通信息。
209655目前，我国公共部门人员的固定性薪酬所占比例仍然较高。
209656绩效工资是组织付给员工因其完成工作任务的基本薪酬，是一种具有相对稳定性的薪酬形态。
209657（）是根据员工是否达到某种事先建立的标准、个人或团队目标或组织收入目标而给予员工的奖励。
209658下列不属于影响薪酬的公共部门内部因素的是（）。
209659人事争议仲裁属行政司法范畴，但不属于行政仲裁。
209660公共部门人员的退休方式包括自愿退休和强制性退休两种。
209661辞去领导职务则指辞去现任领导职务，脱离自己所处的领导岗位，（）相应的权利、义务关系和享受的薪酬待遇。
209662辞去公职指辞去现任领导职务，脱离自己所处的领导岗位，终止相应的权利、义务关系和享受的薪酬待遇。
209663聘用合同的（）特征，是指合同当事人双方均享有权利和承担义务，这种权利和义务是对应的、一致的。
209664聘用合同的（）特征，是指用人单位租用劳动者的劳动力使用权，必须付给劳动者必要的劳动报酬。
209665在进行公共部门人事争议仲裁时应遵循（）的基本原则。
209666需求层次论是由赫茨伯格在20世纪40年代出版的《人类的动机理论》一书中提出的。
209667我国《公务员法》坚持党管干部原则，确立由公务员主管部门负责公务员的综合管理工作。
209668职位排序法、职位归类法属于定量的职位评价方法。
209669管理职位描述问卷不适合对公共部门中管理层次以上的职位进行量化测试。
209670一般来讲，公共部门人力资源规划评估主要包括人力资源规划的基础层面、人力资源规划的实施层面两个层面的内容。
209671人力资源规划实质上是公共部门在既定发展方向和目标下所进行的人力资源计划管理。
209672面试过程是招聘者与应聘者之间的信息交流过程，是用人单位最常用的一种人才甄选办法。
209673用人单位在人员招聘的过程中，必须采取一定的手段或者工具来确保甄选结果符合招聘需求。
209674而在现代人力资源管理模式下，人被视为“资源”，是组织赖以存在和发展的根本，是组织中唯一能动的要素，人在组织中处于核心的、首要的和主体的地位。
209675适应时代发展需要，不断改善人力资源管理模式、机制及方式方法，研究并开发适合不同组织发展目标、愿景、文化和特点的有效的人力资源管理系统，是现代人力资源管理研究面临的迫切而艰巨的任务。
209676改革开放前的干部人事管理模式与高度集中的计划经济体制和政治体制不相适应。
209677公共部门人力资源管理的内部环境主要包括政治环境、经济环境、社会环境、科学技术环境、人口环境、教育和文化环境以及国际环境7个方面。
209678工作日志法的缺点是应用范围窄，信息整理量大，归纳繁琐。
209679直接观察法不适用于周期性、重复性较强的工作。
209680在运用趋势分析法时，可以完全根据经验进行估计，也可以利用计算机进行回归分析来预测。
209681经验估测法可分为“自内而外”、“自上而下”和“自下而上”三种。
209682因事择人原则无法避免因人设岗，对防止公共部门机构膨胀、冗员充斥、人浮于事作用不大。
209683—般来讲，录用比越大，相对来讲录用者的质量可能越高。
209684管理活动所涉及的行为措施，包括计划、组织、领导、控制和激励。
209685除了准备阶段，工作分析通常还包含（）等程序或步骤。
209686能力倾向测试主要包括（）和管理能力测试等。
209687职位分类着眼于职位、岗位，坚持以“人”为中心，将工作本身的性质、任务的繁简及难易程度等“事”的要素和所需的资格条件等“人”的要素结合起来。
209688工作分析是公共部门定岗、定编的基础和依据，是解决公共部门权责不清和交叉重叠问题的有效方法，有助于公共部门的精简、高效。
209689工作分析阶段的主要任务包括：确定工作分析的目的和用途，成立工作分析小组并对相关人员进行培训，了解情况并选取工作分析样本，设计调查方案，明确调查方法等。
209690内部人力资源供给是公共部门人力资源供给的主要部分（除新建公共部门外），公共部门未来人力资源需求的满足应该优先考虑外部人力资源供给。
209691供求均衡分析与规划制订是人力资源规划的最后一个阶段。
209692各种招聘渠道和方法均有其特定的适用范围，各有利弊，公共组织必须结合自身的需求，选择适宜的招聘方式。
209693一般而言，公共部门人员招聘的程序包括招募阶段、甄选阶段和录用阶段。
209694（）把人的各种需求归纳为生理需求、安全需求、归属需求、尊重需求和自我实现需求五大类。
209695外部招聘的缺点包括（）。
209696激励理论大致可划分为内容型激励理论、过程型激励理论和行为改造型激励理论。
209697公共部门人员分类管理不利于提升公共部门人力资源管理效率。
209698公共部门人力资源管理制度的模式是由公共部门人事管理权限划分和归属的不同组合方式所决定的。
209699工作分析的方法包括定性分析方法和定量分析方法两大类。
209700人力资源规划的实施过程，既是人力资源规划方案的落实过程，也是人力资源规划方案的纠错和完善过程。
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