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其它

24201侵害他人财产的，财产损失按照损失发生时的市场价格或者其他方式计算。
24202因产品存在缺陷造成他人损害的，生产者与销售者应当承担侵权责任。
24203受益人的依照保险合同享有的一项基本权利是继承权。
24204具有现金价值的人寿保险单作为一种金融资产，可以被人们用作一种金融储蓄的工具和手段。
24205寿险公司实施差别化管理应特别注意服务性。
24206人的生命价值的估价可作为保险费的基础。
24207保险公司在经营万能人寿保险时，也要为保单持有人设置单独帐户，主要进行股票投资并，保证最低的投资收益。
24208英国是现代人身保险的发源地。
24209保险合同的客体是投保人或被保险人所具有的保险标的。
24210人身保险合同的双方当事人相互承担的义务与所享有的权利是相互关联的。这说明人身保险合同是有偿合同。
24211在员工职业生涯管理中，直线主管的作用非常重要。
24212一个企业的人力资源常常处于供需矛盾之中，而非供需平衡。
24213通过绩效管理活动可以掌握员工各种相关的工作信息，如劳动态度、岗位适合度、对知识和技能的运用程度等。
24214绩效考评的活动过程，不仅仅着眼于员工个体绩效的提高，而且还注重员工绩效与组织绩效的有机结合，最终实现企业总体效率和效能的提高。
24215入职引导项目可以从内心“同化”新员工。
24216平等协商、集体合同是工会维护职工合法权益的手段之一。
24217在沟通的对称模型中，如果信息接收者和信息发送者对信息的态度是相同的，则沟通是对称的。
24218员工招聘是一项应聘者与工作岗位之间进行相互匹配的活动。
24219人力资源管理是所有管理者的职责。
24220当公司经营困难时，法律允许公司以自己的产品代替货币作为工资发放。
24221人力资源规划是对人力资源战略目标的具体实施。
24222一般来说，一个公司的薪酬增长率应该低于公司利润增长率。
24223薪酬管理的主要目的是控制企业成本。
24224霍桑关于社会人的观点认为驱使人们工作的最大动力不是社会和心理需要，而是经济需要。
24225劳动争议发生后，应当直接申请仲裁。
24226人力资源与其他资源一样具有不可再生性。
24227员工招聘对组织的生存和发展影响不大。
24228人力资源不是再生性资源。
24229绩效考评应侧重工作态度和能力，而不是工作结果。
24230简述人力资源战略的概念和类型
24231试述企业文化的功能
24232现代人力资源管理是人力?Y源获取、整合、保持激励、控制调整及开发的过程。
24233“经常敲击热水瓶”的描述句远不及每八小时内敲击热水瓶六小时的描述句。
24234工作分析作为一种活动，其主体是工作岗位，客体是工作分析者。
24235“社会人的假设来自于霍桑实验。
24236对培训放果的检测结果达到期望的程度是培训的信度。
24237主体双方依法享有的权利和义务成为劳动关系的内容。
24238人力资源不具有在利用中再生在利用中增值的特点。
24239霍桑关于社会人的观点为驱使人们工作的最大动力不是社会和心理需求，而是经济需要。
24240以人性为核心的人本管理包括企业人、环境、文化、价值观四个方面
24241动机理论是研究人的工作动机及驱动力问题的理论。
24242主管人员对被分析的工作有双重的理解，对职位所要求的工作技能的鉴别与确定非常内行。
24243地位障碍是一种沟通规模障碍。
24244目标对员工的激励作用的大小取决于目标的诱惑性。
24245绩效考评可以为薪酬管理提供依据，但对组织沟通没什么影响。
24246从宏观意义上来说，人力资源不是以国家或地区为单位进行划分和计量的。
24247会计、工程师是一种职务。
24248从微观意义上来说人力资源不是以部门或企事业单位进行划分和计量。
24249在学习中，当遇到学习高原现象的时候，学习就很难继续取得进步了。
24250人力资本关注的是收益问题人力资源关注的价值问题。
24251社会劳动生产率的变化将对工资水平产生影响。
24252人员培训的重要目的在于塑造组织人。
24253当前全球竟争的背景下，企业如何通过人力资源管理获取竟争优势？
24254简述工作分析的意义
24255简述影响人力资源供绐的全国性因素。
24256简历筛选应着重注意的问题
24257如何确定绩效考核的指标和内容
24258简述人力资源管理与人事管理的区
24259企业人力资源信息系统一经建立，就成为指导企业人力资源管理的永久不变的系统。因此建立是必须周全考虑。
24260人力资源战略与规划的控制与评价的基本目的，就是保证组织最初制定的人力?Y源规划与其具体实施过程的动态变化实时地相互适应。
24261人才属于人力资源，人力资源属于人口资源。
24262人力资源管理状况是制定企业战略的出发点；人力资源管理实践是实现企业战略的途径。
24263人力资源规划中，当人力资源的需求预测数量等于供给预测数量时，说明人力资源的供需已经平衡。
24264企业外部微观环境是指企业运行的政治、经济、社会文化、技术和产业竟争等因素。
24265当人力资源战略关注的重点是怎样利用好每一个人，更多的是挖掘现有人才的角度去思考问题时，这种人力资源战略被称为利用战略。
24266核心竟争力理论认为，企业战略管理应以环境为出发点，强调对环境的分析及对自身优势和劣势的分析，该理论的典型代表是波特。
24267人力资源战略与规划的控制与评价的基本目的，就?g保证组织最初制定的人力资源规划与其具体实施保持完全一致。
24268人力资源战略间接地提升企业竟争优势的逻辑是，进而导致以员工为中心的结果，以员工为中心的结果引发以组织为中心的结果，以组织为中心的结果提升企业竟争优势。
24269自从20世纪60年代德尔斐在《战略与结构》一书中首先?x究企业战略管理理论以来，各种战略管理理论层?绮磺?，形成了战略管理理论“丛林。
24270外部人力资源的结构分析包括分析人力资源的性别结构、地区结构、城彡结构以及地域。
24271人力资源规划所收集的信息分为外部环境信息和企业内部信息。其中，动率不属于内部环境信息。
24272企业人力资源战略的制定必须先于企业战略的制定，这样才能使后者更好服务于前者。
24273企业通过不断寻找新产品、新市场或新服务，发掘新的商业机会。企业资源主要用于鼓励创新以及获取难以在组织内部发展的能力。这种战略属于成本领先战略。
24274在进行内部人力资源的数量分析时，在工作地点测量工作人员做某项工作或某一操作单元所需的时间，再考虑工作人员的私事、疲劳和延误等所需时间，然后以此计算所需标准人员的数量。这种方法被称为工作抽样法。
24275依照产生时间的先后顺序，战略管理理论大致可以分为三个阶段，依次为以资源为基础的核心竟争力理论；以产业为基础的竟争战略理论；古典战略管理理论。
24276能够为管理者提供最新信息的人力资源信息系统具有完整性。
24277关联效度指测评结果与某种标准结果之间的一致性程度。
24278对于测评内容比较敏感，或容易造成较大压力的测验，应放在最前面，这样可以尽快地筛选人。
24279素质测评整体报告的格式主要包括需求分析、测评设计、测评手段、总体特点、国体测评结果、结果分析、讨论和专家建议八个部分。
24280百分位数既可以表示被测评者素质的名次，也可以确定被测评者素质的优秀程度。
24281假设式提问是面试的一项核心技巧。
24282测评结果的可靠性主要靠效度来衡量。
24283标准情境要求用同样的刺激方法引起所有被测者的反应，测验的内容、提问方式等是不统一的。
24284对于人员测评的要素指标要确保标准、直观、有效、明确，避免重复或漏缺现象的发生。
24285在面试流程中的确认阶段最好可以提出几个新的问题。
24286对素质测评分数按其大小顺序排列，从中进行比较和选择，这就是常用的顺序解释法，也称为总分顺序法。
24287面试内容因应试者在面试过程中的面试表现不同而无法固定。
24288所谓特殊能力是指从事某种专业活动的能力，如运动能力、机械能力、音乐和艺术能力、飞行能力能。
24289运用等值信度进行分析时，主要看副本是否能够起到重复测评的作用，这也是制约副本信度的主要因素。
24290用偏心受压法计算出的某梁荷载横向分布影响分布影响线的形状是（）
24291在计算荷载位于靠近主梁支点时的横向分布系数m时，可偏安全的采用（）
24292我国桥梁设计程序可分为前期工作及设计阶段，设计阶段按“三阶段设计进行，即（）
24293对于坡桥，宜将定支座布置在标高（）的墩台上
24294装配式预应力混弄土空心简支板，在支点附近顶面配置纵向非预应力钢
24295柔性墩比刚性墩承受的水平力（制动力、温度影响力（）
24296拱圈弹性压缩，在弹性中心处会产生（）
24297梁设计中除了需要的相关力学、数学等基础知识外，设计必须依据的资料是（）
24298采用GM法计算荷载横向分布系数时，若遇α=0，表明承重结构没有（）
24299作用于公路桥梁上的车辆荷载等级取决于（）
24300斜拉桥的适用跨径比是索桥大。
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