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人员素质测评

101素质的特征包括（）
102根据面试的标准化程度，可以将面试分为（）。
103以下哪些测验属于运动技能倾向测验？（）
104确定测评指标权重的方法通常有（）。
105面试技巧主要包括（）
106为提高非结构化面试的信度，在设计面试试题时要做（）。
107投射技术，根据其刺激的内容与形式的不同可以分为多种，即（）投射
108下列有关对素质测评表述不正确的是（）
109人们由于生长与工作的环境不同，所具有的生理特点与遗传素质不同，接受教育程度不同，因此，每个人所形成的素质也就不同，这就是（）差异。
110考查测评结果的真实性一般可用三种方法，一是从内容性质方面分析其（）
111无论是先天还是后天获得的素质，都是个体行为发展与事业成功的必要条件而非充分条件。这只是说明素质具有（）
112比例量化要求素质测评对象的排列有顺序等距关系，而且还要存在（）关系（）。
113在我国古代以血缘门第与现实德才表现为依据的选拔人才和委任官职的形式是（）。
114较高的稳定性，较高的有恒性，较高的自律性，较低的怀疑性等，是哪类人才应具备的素质特征。（）
115默里和摩根提出了（）。
116问卷调查量表法进行问卷调查的主要方式是（）。
117个体的素质是在遗传、环境与个体能动性三个因素共同作用下形成和发展的，并非天生不变的，因而具有一定的（）
118在工作中所从事的具体活动和承担的责任与个人所期望从事的活动和承担的责任相符的程度，是什么测评指标的表现。（）
119为实现某一特定目标，给自己或他人建立行动方案，做出适当的人员派遣和资源配置规划的能力，其测评指标是（）。
120罗夏墨迹测验给被试者看涂有标准化墨迹的卡片有（）。
121明尼苏达的多项人格调查的主要方式是（）。
122在面试测评的标准中，揭示所测素质的形式、特征与标志的是（）。
123人的素质最佳可塑期与年龄有关。下列哪个科学家做的年龄和创造性成就之间关系的研究，表明了这种重要性。（）
124工作中为达到某一目的的要素组合是（）。
125人们完成各类专业性活动所具备的能力是测评指标体系的（）。
126评价中心最常犯的错误是（）。
127工作分析的方法有多种，其中观察法适用于（）的生理性工作特征的调查分析。（）。
128编制了著名的兴趣量表，对职业兴趣进行分类的美国心理学家是（）
1291890年，美国个性心理学家（）发表了《心理测验与测量》的论文，介绍了他编制的第一套心理测验试题，并用这套试题测量了哥伦比亚大学的学生，使测验走出实验室直接应用于实际。（）。
130主考官往往因应聘人某一方面十分好或坏的表现而产生对应聘人的整体判断，结果导致录用误差，这种误差称为（）
131专业能力测验一般是针对被测者掌握的基本知识和下列哪项知识进行的测评（）。
132希波拉克特认为，人体内有四种体液：血液、粘液、黄胆汁、黑胆汁，黑胆汁占优势的人表现为（）。
133项目的独立性分析，一般是采用项目间分数的相关系数来揭示，当相关系数越大时，说明独立性越（）
134面试中，所谓（）原则是指主试人应该从多方面去把握考生的内在素质，应从整个的行动反应中系统地、完整地测评某种素质，而不能仅凭某一个行为反应就下断言。
135明尼苏达操作速度测验主要用来测验人的（）能力。
136在建构测评标准体系时，将测评要素层层分解成测评目标、测评项目、测评指标，可以形成测评标准体系的（）结构。（）
137区分度，是指项目把具有不同素质水平的被测适当区分开来的（）能力。
138（）误差，是指测评者不是实事求是地对每个素质独立测评，而是依据其是否具有相关性特点而进行逻辑上的推断。
139评价中心是以测评（）素质为中心标准化的一组评价活动。
140记忆的（）是指对某方面知识的再现没有任何歪曲、遗漏和附会
141复本信度，是指测评结果相对于另一个非常相同的测评结果的（）程度。
142是估计测评跨时间的一致性程度，即在两个不同的时间里进行测评（比如间隔一个月测评两次）所获得的结果的一致性程度
143标准化的绩效评估系统应该具备（）的方法、结构化的绩效标准体系和标准化的绩效评估过程。
144人事测评的重点在于测量个人，测评中不可避免地会采用（）这一方法。
145稳定系数越（），说明测评的稳定性越好，测评受随机因素的影响越小。
146（）测评是一种以选拔优秀人员为目的的人事测评，是人力资源管理活动中经常要进行的一种测评。
147在面试中主考官和应聘者双方谈话较开放，没有一方感到受到威胁，这是面试中唯一可以接受的方式，此时主考官和应聘者之间的关系类型属于（）关系。
148在理想的情况下，绩效管理系统将会确保组织内的所有活动都支持组织的（）
149通过著名的（），研究者得出结论，生产效率主要取决于员工的积极性?D取决于员工家庭和社会生活以及单位中人与人的关系。
150素质测评目标体系是指有内在联系的一系列素质测评（）？。
151现代人事测评在国外的发展是从（）时开始的。
152（）测评是一种以选拔优秀人员为目的的人事测评，是人力资源管理活动中经常要进行1种测评。
153在人事测评的实践中，面试与其他测评技术比较，一般信度、效度比较（），这与面试的工具造成的误差有一定的关系
154理想的应聘者首先应当是对（）的高度关注，这样才能适应不断变化的组织内外环境。
155根据观察是否借助观察仪器可将观察法分为间接观察和（）观察。
156（）是假定为任何被测量的特质的纯正的值，即没有误差的值。
157从隋唐到清末的（）制度，是我国古代人事测评的典型代表
158（）测评，是一种以开发员工素质为目的测评，主要目的是为人力资源开发提供科学性与可行性依据。
159（）主要用于人格、动机等内容的测量。这类内容通常不可能建立具有标准答案的题目，被试主要是进行主观评价和自我陈述，其回答并无正误之分
160一般而言，在人事测评中要测评的素质包括身体素质和（）素质两个方面的内容。
161（）测评的主要目的是合理配置人事资源，现代企业的劳动人事管理要求以人为中心，使人力资源进入最佳发挥状态。
162适用对象主要是具有较高学历的人，企业的中、高层管理者或其他现有管理人员。
163在面试的有效提问中，（）问题是最受欢迎的，它们最可靠，威胁也最小。
164（）用来确定员工的素质、业务水平的变化与程度，其主要目的是促进员工进一步提高素质、提高业务水平。
165（）是主考官与应试者之间的一种双向沟通过程。
166从隋唐到清末的（）制度，是我国古代人事测评的典型代表。
167把一组人的测评分数和其绩效分数求出相关就可以得到（）
168绝大部分应聘者在未来工作中的表现会和其（）表现非常一致，只有其中一小部分可能会有根本性的变化。
169人事测评的研究对象是被测个体的各种（），这些特性都有其本身的规律性。
170（）主要用于测量个人在一定条件下经常表现出来的、相对稳定的性格特征，如兴趣、态度、价值观等。
171从理论上说，效度系数的范围为（）。但在现实情况下，大多数效度系数都比较小，即便是心理测验也如此。
172人事测评（）是衡量人事测评是否客观、合理的关键指标，也是尽可能减少测评过程中人为误差因素的手段之一。
173在百分制考试中，如在某个群体中分数都偏低，那么对于这个群体而言，55分可能就定为通过分，这个55分就是这个群体的成绩参照（）
174宣讲指导语的时间应控制在（）分钟之内，时间过长会引起被试的反感和抵触情绪。
175英国著名心理学家艾森克认为，决定和影响人格的三个基本因素是：（）、情绪性和心理变态倾向。
176测评的主要目的是合理配置人事资源，现代企业的劳动人事管理要求以人为中心，使人力资源进入最佳发挥状态
177在人事测评的评定中，用来比较的标准有两种，其中与测评对象本身无关的客观要求，被称为（）。
178是那些可以用来明确地区分高绩效者和普通绩效者，或者区分有效绩效者和无效绩效者的个体特点。
179人事的广义理解就是社会生产过程中所呈现出来的人与事之间的关系，因而人事一词的核心就是（）。
180在人事测评的实践中，面试与其他测评技术比较，一般信度、效度比较（），这与面试的工具造成的误差有一定的关系。
181在将愿景和价值转化为现实的所有成分中，最重要的是拥有具有（）的经理。
182在企业中（）被视为人力资源开发与管理的绩效标志之一，即专门考察员工的工作生活质量提高了多少。
183测量数据阶段是主试对被试进行实际测量，从测评开始到回收测评数据的过程。此阶段中要注意保持测量的标准化，让每个被试都在（）的条件下接受测评。
184一个测验难度的理想分布是常态分布，即处于中等难度的项目的百分比（）。
185作为一个有效的绩效管理系统，其目的是将员工的活动与组织的发展规划联系在一起，为组织对员工所做出的管理决策提供有效的信息，同时还要向员工提供（）反馈。
186从统计学的原理上看，测评人员越多，人为评判造成的主观误差就越小，评判得出的结果就越客观。理论上看，由（）个测评人员对一个被试进行测评的效果较好。
187心理测验常常出于选拔、晋升、奖励的目的，多数情况下属于筛选性测验，因此难度一般来说属于（）。
188一般来说，（）随间隔时间的增长而逐渐减小。通常，再测间隔时间超过六个月，这一系数就不能用来代表稳定系数了。
189在人事测评的问卷法中，在问卷语言使用方面，要使用准确的（）
190在人事测评中，使用统一测评参照标准对所有被测对象进行度量和评价的是（）测评。
191面试中关于听的黄金规则是：主考官提问的时间为总时间的百分之（）
192测评，是一种以开发员工素质为目的测评，主要目的是为人力资源开发提供科学性与可行性依据
193联大学堂《人员素质测评（河南理工大学）》题库及答案
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