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绩效

301我们认为绩效分为两个层次，即包括（）绩效和员工个人绩效两方面
302一个员工绩效的优劣并不取决单一因素，而是受制于主客观的多种因素，这句话表述的事绩效的（）
303绩效管理系统包括绩效计划、（）、绩效考核和绩效反馈四个环节
304在绩效管理期间内，管理者与员工之间进行的持续的（）是绩效管理发挥作用的最直接的环节
305绩效奖励计划可被视为（）中一个最重要和核心的部分。
306关键绩效指标是通过分解公司战略目标而得来的。
307绩效目标只与岗位职责有关，无需考虑组织战略因素。
308员工薪酬激励制度设计的依据包括：绩效考评的结果、（）、员工的历史绩效、员工的预期绩效。
309挣值分析法的评价指标包括（）
310科学安全的体育锻炼是以较低成本取得较高健康绩效的有效策略。
311供应商绩效评估是整个供应商关系管理的重要环节。供应商的绩效可以从技术、质量、响应、交货、成本和合同条款履行这几个关键方面进行评估
312创业团队与群体的区别在于？
313所谓绩效，就是工作的成果。
314绩效评价体系的基本要素包括指标、评价周期、评价者、结果应用和制度化。
315薪酬决定的4P模型是指职位、绩效、个人和地域。
316职位评价以（）为评估对象。
317行为面试法的基本假设是过去的行为是未来绩效的最安全有效的预测指标。
318周边绩效的提出就是为了弥补传统的绩效考核方法的不足。
319KPI即关键绩效指标法。
320绩效管理是以组织战略为导向的群体绩效是介于组织绩效和个人绩效这两个层次之间的一层绩效。
321绩效管理流程是一个完整的系统，它由绩效计划、绩效执行、绩效评价、绩效反馈环节构成。
322绩效的多因性是指员工的绩效会受到组织内外部多方面因素的影响。
323对任何一个组织而言，如何有效地调动员工的积极性，挖掘他们的创造潜力，持续地提高他们的绩效水平，都不重要。
324事业单位现在实行的工资制度是（）。
325首因效应也称为第一印象，是指员工在绩效评价初期的绩效表现对评价者评价其以后的绩效表现会产生延续性影响。
326工作设计，是指为了有效的达到组织目标，通过对工作内容、工作职责、工作关系等有关方面进行变革和设计，满足员工与工作的有关要求，最终提高工作绩效的一种管理方法。
327绩效计划按责任主体分为公司绩效计划、部门绩效计划以及月度绩效计划。
328绩效改进分为绩效分析、绩效改进计划制定、绩效改进计划实施与评价三个阶段。
329管理者与下属之间能否做好绩效沟通，是决定绩效管理能否发挥作用的重要因素。
330根据事业单位人事管理条例的规定，事业单位应当根据聘用合同规定的岗位职责任务，全面考核工作人员的表现，重点考核（）
331公共卫生与基层医疗卫生事业单位正式工作人员，从2009年10月1日起实施（）
3322006年我国第四次工资制度改革明确事业单位实行（）制度。
333绩效工资是体现贡献大小的一种劳动报酬。
334义务教育学校正式工作人员，从2009年1月1日起实施（）
335知识是人类对数据及信息的一种逻辑推理，它可以提升人类的（）及学习的绩效。
336工作绩效包括任务绩效和周边绩效。
337工作压力对个人和组织的工作绩效没有影响。
338在绩效期结束的时候，根据事先制订好的绩效计划，对专业技术人员的绩效目标实际完成情况进行评估。
339一个完整的绩效申诉体系应该包括确定申诉参与方、界定申诉范围、明确申诉管辖权和设计申诉程序等环节。
340事业单位工作人员工资包括基本工资、绩效工资和津贴补贴。其中，绩效工资包括岗位工资、薪级工资。
341员工帮助计划的最终目标，积极促进个人发展目标（工作价值感，收入满意感，生活幸福感等）和企业发展目标（绩效）的协调一致性。
342事业单位主管部门核定所属各事业单位的绩效工资总量。
343实施绩效工资的一个前提，就在规范津补贴的基础上核定绩效工资的总量。
344事业单位制定绩效工资分配办法要充分发扬民主，广泛征求职工意见，由单位领导班子集体研究后，报主管部门批准，并在本单位公开。
345企业、单位在注重其组织发展的同时，是否关注员工自身的发展，可能直接或者间接的影响公司的绩效。
346绩效主要强调的是结果，而不是行为。
347无论是对于组织还是个人，机会对绩效的影响都是至关重要的。
348绩效管理工作的出发点是（）。
349绩效沟通的效果在一定程度上决定着绩效管理的成败，绩效监控也是绩效沟通最集中的阶段。
350绩效监控是在整个绩效周期内，管理者采取恰当的领导风格，积极指导下属工作，与下属进行持续的绩效沟通，预防或解决绩效周期内可能发生的各种问题，以期达到更好地完成绩效计划的目的。
351过分强调结果，不会导致追求短期效益及恶性竞争，不会伤害组织的整体绩效。
352绩效评价指标，是指揭示评价内容或评价标准的外部形式，是评价内容与评价标准可操作化的表现形式。
353绩效改进既是绩效评价结果的重要应用领域，也是绩效沟通中的重要沟通内容。
354绩效计划的设计从公司最低层开始。
355在分析绩效差距时，只有充分研究各种可能的影响因素，才能够抓住影响绩效的关键因素，从而更有效的对绩效进行管理，促进绩效水平的持续改进。
356不同的绩效来源一定会得到不同的绩效信息。
357三因素法提出从专业技术人员、主管和环境三方面来分析绩效问题。
358通过绩效反馈面谈，使专业技术人员了解管理者对自己的期望，明白自己的绩效，认识自己有待改进的地方；并且，专业技术人员也可以提出自己在完成绩效目标中遇到的困难，请求上级的指导或帮助。
359（）是用来衡量绩效目标达成的标尺，即通过对绩效指标的具体评价来衡量绩效目标的实现程度。
360（），也称为业绩、效绩、成效等，反映的是人们从事某一种活动所产生的成绩和成果。
361（）目的是通过良好的沟通，使专业技术人员了解自己在绩效周期内的表现，并针对存在的问题采取相应措施，从而提升绩效水平。
362对于专业技术人员个人绩效，在对其进行评价时，通常需要综合考虑专业技术人员的工作结果和（）。
363（）是为了达成组织战略目标和实现竞争力的全面提升，对绩效计划实行情况进行全面监控的过程，涉及管理学的组织、领导、控制等基本职能。
364绩效沟通的内涵有哪些？
365绩效反馈的意义是什么？
366绩效反馈面谈是一种（）的沟通。
367趋中效应指从一个人工作绩效的某个方面出发进而对其工作绩效的所有方面作出不确切的归纳评判。
368关键绩效指标分类根据其性质可分为数字型KPI、时限型KPI、项目型KPI、混合型KPI。
369绩效监控过程是整个绩效管理周期中历时最长的过程。
370关键绩效指标（KPI）是对组织运作过程中所有成功要素的提炼和归纳。
371绩效目标与企业战略无关。
372绩效计划是单向沟通的过程，绩效计划的沟通阶段也是整个绩效计划的核心阶段。
373现代意义的团队绩效管理，并不与个体绩效管理相对立，而是包含个体在内的团队绩效管理，是一种以团队绩效带动个体绩效的绩效管理模式。
374绩效管理不仅能促进组织和个人绩效的提升，为人员甄选提供基础，促进管理流程和业务流程的优化，从而最终保证组织战略目标的实现，还能提供一个规范而简洁的沟通平台，构建和谐的组织文化。
375绩效管理的过程通常被看成是一个循环，这个循环周期一般分为（）、绩效实施、绩效评价以及绩效反馈四个阶段。
376绩效监控的优点是通过持续的绩效沟通，随时发现绩效计划执行过程中出现的问题并及时调整。
377绩效反馈是绩效管理的最后一步，是由专业技术人员和管理人员一起，回顾和讨论考评的结果。
378绩效的（），指专业技术人员的绩效会随时间的推移发生变化，原来较差的绩效有可能好转，而原来较好的绩效也可能变差。
379对管理者而言，其管理水平和对下属的辅导水平，往往也构成对其绩效进行评价的一个重要方面。
380对不同性质的组织、不同类型的部门、不同特点的职位、不同层级的管理者而言，绩效监控的具体内容都是固定统一的。
381绩效是多维建构的，观察和测量的角度不同，其结果也不同。
382绩效目标是指领导与下属在使命和核心价值观的指引下，对愿景和战略进行分解和细化，具体体现为绩效主体在绩效周期内需要完成的各项工作。其来源主要有两类，一是组织战略的分解和细化，二是来源于职位职责。
383绩效管理的意义有哪些？
384变革型领导对于工作满意、组织承诺有额外的预测力；交易型领导对于工作绩效还有额外的预测力。
385从绩效评价的角度看，离开组织、部门/团队绩效的个人绩效是毫无意义的，个人绩效需要通过组织、部门/团队绩效来体现。
386如果上级主管部门对事业单位基础性绩效工资分配作出了明确规定，即规定了基础性绩效工资比例、专业技术人员的人均额度以及其他各岗位额度。此种情况，按上级主管部门的规定执行。
387可以通过（）创新，可以激励专业技术人员突破现有工作模式。
388孕育发生绩效反差的主要缘故原由是（）
389（）是创新活动的灵魂。
390在制定行动计划时，首先要（）
391在绩效的各种因素中，如果缺乏愿景，那么可能会导致的个人表现是（）
392在政府的目标管理中，首先要（）
393在公共部门，绩效管理的框架流程有哪些（）
394可以通过（）帮助专业技术人员突破自己我。
395具有专业精神的独立性，使职业经理人能真正对客户负责，才能从长远意义上有利于公司发展和组织绩效。对这句话理解正确的是（）
396员工帮助计划旨在（）帮助解决员工及其家庭成员的各种心理和行为问题，以提高员工的工作绩效。
397绩效的特点（）
398绩效管理流程是一个完整的系统，它由（）、绩效执行、绩效评价、绩效反馈四个环节构成
399专业技术人员呈现的绩效特征不包括？（）
400分析数据信息的过程包含哪几个步骤（）
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