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国家开放大学

209801如果公共部门人员对最终裁决依然不服，可以通过信访渠道，继续反映问题，这仍然属于申诉程序。
209802职业生涯路径是指公共部门人员在个人职业生涯中可能达到的一系列职位所形成的行进轨迹。
209803通过（），可以对员工的工作活动进行刻画和描述，描述内容包括员工所要完成的工作任务以及员工要成功地完成这些任务应具备的知识、技能和能力。
209804基本工资通常包括（）等。
209805所谓管理，就是在一定的目标导向下，通过计划、组织、领导、控制和激励等活动，来规范和协调人力、财力、物力以及信息和时间等资源，以便更好地达成组织或社会既定目标的过程。
209806若将公平理论应用于薪酬制度，则可得到公平的表现形式，即（）。
209807公共部门人力资源管理的目的在于提高公共组织绩效、实现公共组织战略目标。
209808人力资本的投资形式主要有（）。
209809在选人、育人、用人甚至绩效考评时，公共部门应始终把员工的思想品德、才干能力放在重要位置。
209810总体来看，“新公共管理运动”是一场涉及政府管理目标、管理理念、管理体制、管理机制和管理模式的改革。
209811作为负责提供公共产品和公共服务及从事公共事务管理的组织，公共部门所依靠的是公民赋予的公共权力。
209812麦克利兰认为，人的需求有（）。
209813公共部门人力资源管理权的划分又是一项复杂的系统工程，其复杂性是其他任何组织所无法比拟的。
209814与传统的人事管理不同，现代人力资源管理特别强调（），主张通过诱发员工需求，发掘员工兴趣和特点，借助物质和精神等激励措施，来激发员工的工作积极性、主动性和创造性。
209815“科学管理”的基本设想是：存在一种最合理的方法来完成一项工作，这种方法不仅最有效率，而且速度最快，成本也最低。
209816“经济人”假设的观点主要有（）。
209817公共部门的自身特征，决定了公共部门在选人、育人和用人方面比较注重人员的政治觉悟、思想品德和才干。
209818“社会人”假设源自享乐主义哲学观及亚当?斯密关于劳动交换的理论，是一种基于“性恶论”的界说，也是西方经济学和传统组织管理理论构建和方法设计的基础。
209819管理活动自古有之，但直到20世纪50、60年代以来，人们才开始把管理作为一门学问甚至学科来研究。
209820人力资本在推动科技和社会生产力进步中的作用的凸显而逐渐被认识和彰显出来，它标志着人类认识水平的提高，同时也是人类能力应用不断深化的结果。
209821人力资源作为人力资本的基础，也具有资本的一般特征。
209822（）通常是指公共部门及其人力资源开发与管理活动赖以存在和发展的国家政治制度、行政体制和法律制度等外部环境。
209823出台的《中华人民共和国公务员法》将公务员定义为（）的工作人员。
209824（）职位指的是公安、海关、税务、工商、质检、药监、环保等政府部门中直接履行监管、处罚、稽查等现场执法职责的职位。
209825《公务员法》实施以后，公务员职位类别按照公务员职位的性质、特点和管理需要，划分为（）。
209826（）是公共部门人力资源的主要载体。
209827在公共部门人力资源管理中，对公共部门人事管理权具有影响力的组织主要有（）。
209828职位分类则坚持以（）为中心，根据工作性质以及任务繁简、责任大小进行分类管理，是一种事在人先、以事择人的分类管理法。
209829根据《公务员法》规定，公务员职务分为（）。
209830（）是首创国家文官制度即公务员制度的国家。
209831（）是指借助岗位任职者对在工作中经历的好的或坏的事件或事例的描述来分析工作的一种方法。
209832（）是指工作分析人员亲临工作现场，通过感官直接观察任职者的工作情况，包括工作过程、行为、内容、性质、工具和环境等的一种方法。
209833（）是将某一岗位或职业所担负的责任和任务以及承担这些责任、完成这些任务所需要的素质、知识、技术技能和经验等进行研究的过程。
209834检验工作说明书完成得如何的“6W1H”中，（）是指任职者的工作目的，即该工作在整个组织和部门中所具有的作用，包括工作的目的、工作在组织和部门中与其他工作之间的联系和相互作用关系等。
209835（）是借助任职者在一定时期内对所处岗位工作活动的完整、详细记录来对某岗位的职责和特征等进行分析、研究的方法。
209836（）是对岗位任职者在完成某岗位工作过程中应具备的素质、能力以及其他特征等条件的具体规定。
209837（）将职位分成若干等级，然后在每一等级中选出1?2个关键职位，并附上工作说明书和工作规范，而后来评价每一职位，逐一与各级中的关键职位进行比较，相似的归为同一等级，最后排出各等级的高低顺序的方法。
209838（）是指根据工作分析的目的和要求，通过有针对性地面对面交谈来获取工作信息的方法。
209839（）是对该岗位的工作任务、职责、活动等进行的概括性描述。
209840定量分析方法大多是以（）为基础的。
209841（）是指通过将组织内所有工作按责任轻重、繁简程度等因素由高到低或由低到高予以排列和评价的方法。
209842（）是利用历史数据找出组织中某一个或某几个因素与人力资源需求量之间的关系，并将这一关系用数学模型表示出来的方法。
209843公共部门人力资源规划首先要受到（）的影响。
209844（）是在对内部人员的流动情况进行调査和评价的基础上，来预测内部人力资源供给的一种方法。
209845影响内部人力资源供给的因素不包括（）。
209846（）是指在实施人力资源规划过程中，对组织中的核心人员或骨干成员，应优先考虑他们的培训、晋升、薪酬待遇和职业生涯发展等问题，以保证此类人员的充足供给。
209847一般来讲，如果未来组织内部人员可能呈现（）的情况，那么人力资源管理部门就应尽快制订人员转移和转岗计划。
209848（）要求在搜集及分析、研究资料的基础上，运用现代人力资源需求和供给预测技术和方法，来研究未来—定时期内公共组织的人力资源需求和供给情况。
209849（）应结合人力资源供求预测结果及组织目标、环境调查分析等，制定具体规划及有关的人事政策和对策等。
209850（）是在确定组织中哪一种因素与人员数量和结构关系最大的前提下，通过找出这一因素随员工人数变化的趋势，来推算其将来发展趋势，进而得出将来人员需求情况的一种方法。
209851（）是依据管理者或专家的经验进行直观判断，基于过去一定时期内的实际情况，对未来发展趋势作出预测和分析的方法。
209852（）主要是对用人单位中的管理人员进行测试，测量和评价其能力和潜能。
209853甄选方法的（）又叫可靠性或一致性，是指测试结果的可靠程度和客观程度。
209854人力资源管理流程包括“选、留、育、用”等步骤，其中（）是第一位的，入口管理最为关键。
209855（）指的是组织内部员工、组织外部人员或相关专家等以口头或书面的形式向用人单位介绍和举荐合格人选的一种方法。
209856公共部门人员（）是为寻求符合职位需求的合适的申请者而进行的一系列活动。
209857公共部门人员招聘时，（）就是要求招聘方要本着一视同仁的态度，对所有求职者给予平等的对待。
209858（）是指要根据岗位需求、工作任务、工作特点以及岗位对任职者的要求等因素来选拔人员。
209859（）是指在一定级别的政府中，担任主要领导职务的公务员，回避在原籍贯任职，以避免其亲属、宗族对正常公务活动的干扰。
209860人员招聘（）的工作主要包括试用安置和正式录用两方面。
209861（）是指将应聘者置于一种紧张的氛围中，面试官提问一些富有压力的刁难性或攻击性的问题，来考查应聘者的压力承受能力、情绪调节能力以及应变和解决问题的能力等。
209862职业生涯机会评估主要是针对自己所面临的外界环境对自己的职业定位、职业选择和职业发展的影响所做的分析、判断。
209863公共部门人员也同样有强烈的自我发展愿望，而且也有自我发展的权利。
209864职业生涯规划除了要与个人兴趣、特长挂钩外，其设计的原则还包括（）。
209865（）是指在不同组织中从事相似活动、担负相似责任的一系列工作的总称。
209866在员工职业发展中，问题最多、也最复杂的阶段就是中期阶段。
209867组织社会化是组织培训中接受程度最高的一种培训，一般是在新员工进入公共部门的前几天或前几周进行的。
209868长期的职业发展目标的特征不包括（）。
209869根据霍兰德的职业倾向理论，适合研究型的人的职业有（）。
209870职业生涯开发主要从组织的角度来看待员工的个人职业，而职业生涯规划则从员工个人的角度来看待职业。
209871萨伯在职业发展5阶段理论中，提出探索阶段又可细分为（）。
209872政府部门的管理方式与其他社会组织差异大，更有利于公务员队伍的稳定和发展，也有利于政府效率和效能的提高。
209873职业生涯咨询的内容主要包括（）。
209874艺术型人喜欢做与人打交道和与提供信息、启迪、帮助、培训、开发或治疗等相关的工作。
209875一般来讲，职业发展目标分为长期和短期两种。
209876美国麻省理工学院斯隆商学院的
209877（）人一般具有富于冒险精神，追求权力、权威和物质财富，具有领导才能等特征。
209878目前培训需求分析常用的方法有集体讨论法、现场观察法、面谈法、问卷调查法、绩效考评法、资料分析法和差距分析法等。
209879（）的主要任务是在需求分析的基础上，以书面的形式设计并完成培训计划，以及根据培训需要准备相关的材料、设备和场地等。
209880在职培训通常包括（）等类型。
209881现场观察法是通过与有关人员进行绩效沟通，来获取岗位信息及任职者知识、能力、技能和态度等方面信息的一种分析方法。
209882公共部门人员培训效果评估既是一次培训的结束，又是下一次培训的准备和开始。
209883我国《公务员法》将人员培训划分为（）等类型。
209884拓展训练法是由教师设计出许多模拟的惊险情境或极限训练方案，让受训者参与其中，以训练受训者的耐受力和团队合作意识的方法。
209885（）的主要任务是通过组织分析、岗位分析和人员分析，来解决谁需要培训、培训什么以及预计达到什么样的效果等问题，进而确定培训目标和培训对象。
209886培训目标通常包括（）。
209887在培训方案设计过程中，最关键的是培训经费预算要落实到位。
209888培训是使员工获取知识和技能，改变观念和态度，了解规则进而提高员工和组织绩效的学习过程。
209889建立胜任素质模型的选取效标样本步骤，要求根据岗位要求，在从事某岗位工作的绩效优秀者和绩效一般者中，分别随机抽取不少于（）员工进行调查。
209890（）评估的是受训者对所教原理、事实和技能的理解与掌握的情况如何。
209891文化培训的目的在于灌输公共组织的传统、目标和宗旨、文化以及公共组织的作风和职业道德等。
209892目前我国政府部门的培训机构主要有（）。
209893在职转岗培训是指公共部门人员在组织内部相同或相似职位或职务间的转换任职活动。
209894建立胜任素质模型时选取效标样本，要根据岗位要求，在从事某岗位工作的绩效优秀者和绩效一般者中，分别随机抽取3名员工进行调查。
209895在培训内容方面，（）公务员要求强化公共管理和公共服务等培训。
209896（）的任务主要包括培训效果调查与评估、培训方案和过程评估。
209897完整的人员培训体系包括（）等基本环节。
209898选择确定培训机构时，要综合考虑（）以及培训机构的信誉度。
209899对公共部门人员勤的考评，主要是对量（如出勤率等）的考评。
209900公务员的考核应当按照管理权限，全面考核公务员的德、能、勤、绩、廉，重点考核工作实绩。
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