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626201文化的社会性定义从文化对（）的维度上去说明文化自身，突出文化作为社会动态演变状态所规定的标识意义。
626202文化的功能性定义试图从文化对人的（）的角度去解说文化，强调文化是人的独具特色的行为工具和生活方式。
626203文化的主体性定义尤其注重发明和强调（）这一主体对文化的特殊意义和本质地位。
626204在人力资源战略与规划的实施中，通常采用的调整方法是（）
626205（）就是通过对有关问题的解决，使人力资源战略与规划能够符合企业战略并能得到有效实施的过程。
626206当代管理理论和实践将人力资源部门视为能够带来收益的投资场所的体现是指（）
626207客观地获取有关经济活动和事项的数据，通过评价弄清实际业绩和标准之间的符合程度，并将结果报知有关方面的过程属于（）
626208将员工态度与组织绩效联系起来，以实现对企业人力资源工作的评价，一般而言，员工态度与组织绩效之间呈（）
626209将员工态度与组织绩效联系起来，以实现对企业人力资源工作的评价。即（）
626210用一些测评组织绩效的关键量化指标来说明人力资源战略与规划的工作情况是指（）
626211人力资源战略与规划评价的内容不包括（）
626212（）是为了衡量人力资源战略与规划的目标是否现实。
626213下面不属于衡量与评价的结果是（）
626214当控制系统收集并整理完有关战略与规划实施状况的信息以后，就需要将处理结果与控制标准进行（）
626215参与制定人力资源战备与规划的所有有关人员均参与控制，并且对所有战略与规划对象进行控制。即（）
626216在对战略与规划实施控制的过程中，对战略与规划实施的关键时机、环节、人员、岗位、部门和资源进行控制是指（）
626217在战略与规划的实施过程中给予密切的关注并随时加以控制，这种控制方式成本适当，并且能够及时纠正战略与规划实施的偏差是指（）
626218按控制时间的不同，下面不属于控制时间内的是（）
626219下面不属于控制的原则的是（）
626220企业人力资源系统的内部条件主要是指企业人力资源系统的（）
626221检查工作是否按预定的计划、标准和方法进行的就是（）
626222主要依赖于企业最高领导层对人力资源战略与规划的制定和具体实施方案的确认是（）
626223在企业人力资源战略与规划的实践中，通过对战略与规划的具体分解，可以使每一个部门和员工清楚自己在战略与规划实施过程中的（）
626224人力资源部门在人力资源战略与规划执行过程中的职责，首先对各个职能部门（）进行培训
626225尽管人力资源战略、人力资源战略规划、人力资源业务规划的制定主体和实施主体不完全相同，但执行者最终要包括（）
626226人力资源战略与规划制定后，由企业的（）组织协调实施
626227为了能对战略与规划的实施进行有效的控制，首先要确定（）
626228（）的评价与实事求是的工作作风是最重要的控制原则（）
626229控制的原则是（）
626230人力资源战略与规划的实施部门是（）
626231人力资源战略的制定主体是（）
626232人力资源战略与规划的实施方式有（）
626233企业人力资源战略与规划目标的分解可以从（）两方面分解
626234（）是人力资源战略与规划的基础，也是战略与规划能够实施的保证
626235人力资源战略与规划的实施，首先要进行（）
626236沙因教授认人，在整个人力资源规划过程中，将决定有效人力资源规划的要素是（）
626237由业务员（）业务经理、人事经理、主任或由秘书（）业务经理、人事经理、主任的晋升方式为（）
626238如以领班（）主管（）经理的一种晋升方式为（）
626239根据《劳动合同法》的规划，劳动合同期限3个月以上不满1年的，试用期不得超过（）
626240下列不属于设施性福利措施的是（）
626241下列不属于经济性福利措施的是（）
626242下列不属于福利措施的是（）
626243晋升是组织对工作努力的员工的一种肯定和回报，所以晋升考试应将实际工作表现以不低于（）的比例予以考虑，最后得分最高者就可以获得晋升的机会。
626244充分的共识、职业生活规划的实施是一个连续性、全面性且具有前瞻性的人力资源开发理念，其首要条件是（）
626245美国霍普金斯大学霍兰德教授通过研究指出，个人的行为是其人格与环境交互作用的一个函数，而人格特质的表现则是选择（）
626246如一个外向型性格的人因为能够很自然地去表现其情感，就可能倾向于选择如营销、艺术、音乐、舞蹈和教育方面的。下列哪项是影响职业生涯的决定（）
626247影响员工生涯规划的因素包括（）
626248以培训成果为对象所进行的评估，包括受训者对组织经营成果的贡献，即（）
626249组织中培训的横向分类主要是以（）为区分要素
626250组织为了完成有效的人员培训，合理而健全的培训体系是必不可少的。一般组织中的培训系统模式主要由哪几部分组成（）
626251根据《劳动合同法》的规划，同一用人单位与同一劳动者只能约定（）次试用期。
626252可测验应试者的反应能力和语言组织表达能力的是（）
626253个人基本背景资料、性格与兴趣、能力、健康状况（生理与心理）等，是指（）
626254招募计划拟订后，就需要配合招募的目的来准备招募过程中所需的资料。以下材料不包括（）
626255若招募职位较高，可适当放宽招募的地区范围；若招募基层员工，则一般在公司附近的地区招募，以提高公司员工工作的稳定性。即（）
626256唐朝魏征曾精辟论断：“知人之事，自古为难，故考绩黜陟，察其善恶，今欲求人，必须审访其行。若知其善，然后用之。设定此人不能济事，只是才力不及，不为大害。误用恶人，假令强干，为害极多。”这句话重点指（）
626257根据员工的表现，给予公平合理的评估，作为薪酬调整、升迁及奖惩的依据。即（）
626258（）是工作分析的延伸，以了解各项工作的责任程度和执行者可能遇到的困难。即（）
626259企业人力资源规划编制分为四大步骤，其顺序是（）①环境评估；②拟订方案；③设定目标与战略；④实施与控制。
626260综合目前国内外理论界的研究成果与企业的实践经验成果，可以将人力资源规划分为多个层次，下面不正确的一项是（）
626261循着单一途径由低层到高层的晋升途径为（）
626262在每一职位等级内以工龄，能力，考核或技术等因素为基础，设定不同的等级称为（）
626263薪酬体系中基本薪酬的等级，组织中凡是属于同一等级职位的员工都采用同样的薪酬待遇称为（）
626264以下属于经济性福利的是（）
626265一般最高与最低薪酬之间的差距以不超过（）为宜
626266薪酬体系一般主要包括（）
626267为解决人员间的冲突，消除组织中的紧张情绪，可采用的流动方式是（）
626268一个组织中人力资源流动的最重要的方式是（）
626269下列哪一项不属于组织内的人力资源流动（）
626270在进行职业生涯规划设计时，首先要分析影响职业生涯的（）因素
626271如一些富有挑战性、自主性的工作，就比一般工作可以提供更加丰富的职业生涯规划。下列哪项属于主要影响员工选择工作的动机（）
626272下列哪项属于影响员工职业生涯规划的个人因素（）
626273如果组织内部培训的评估基准是反应，采用的评估方法是（）
626274培训评估的重点是（）
626275以能力开发为主的企业员工培训主要是（）
626276培训工作的首要问题是（）
626277培训需求分析是培训工作的首要问题，一般从哪几个方面进行（）
626278职前培训的目的是（）
626279通过对应征者进行文字回答而推断其某种能力的方式是（）
626280招聘任用的程序包括（）
626281企业人力资源失衡，不可能是单一的供不应求或供过于求，企业人力资源往往出现结构失衡，即可能是（）
626282以下不属于企业人力资源失衡的外部招聘局限性的是（）
626283企业人力资源失衡的内部调整优点不包括（）
626284当市场工资上升时，企业可以考虑提高技术含量，以降低企业对人力资源的需求。即（）
626285按照岗位接替模型，由人力资源部门对企业的每位管理人员进行详细调查，并确定哪些人有资格升迁至更高层次的位置。即（）
626286当企业出现职务空缺时，从企业内部调整员工到该岗位，以弥补空缺的职位的做法是指（）
626287企业人力资源规划的目的是（）
626288在进行企业人力资源供需综合平衡分析时，通常是（），（）进行供需平衡分析。
626289企业需要对各部门的人员补充量按照专业和等级进行汇总集成，其汇总方法不包括（）
626290对于那些主要使用基本能力档案来制订管理人员接替计划的企业，员工基本能力档案可以只包括（）
626291通常是由国家进行指令性的计划安排，其数量和素质较容易预测的是（）
626292以下不是影响人力资源供给的地域性因素的是（）
626293以下不属于企业人力资源失衡的外部招聘优点的是（）
626294企业人力资源失衡的内部调整表述正确的是（）
626295企业人力资源失衡的内部调整方法有（）
626296应用企业人力资源微观集成法进行企业人力资源供给分析时，首先要解决的问题不包括（）
626297在企业人力资源微观集成预测中，主要对人力资源的专业、层次和（）进行分析，以确定企业人力资源现状。
626298企业岗位接替模型主要用于确认特定职位的（）
626299现状核查法是一种（）的人力资源供给预测技术，不能反映企业未来由于企业战略发展而引起的对企业人力资源需求的变化，它只适用于小型静态组织短期内的人力资源供给预测。
626300人力资源供需状况分析首先要对（）
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