首页 › 答案 › 标签 › 超星尔雅人力资源管理基础

超星尔雅人力资源管理基础

101当人力资源供大于求时，企业可以采取的应对方式有（）。

102冗员就是超出企业正常生产经营活动实际需要的人员，包括正常的后备人员。

103相对于外部供给，企业对内部人力资源供给具有许多不可控因素，因此，人力资源供给的预测主要是侧重于外部供给的预测。

104与绩效评估计划相关的人力资源政策与措施，不包括奖罚制度和沟通机制。

105人力资源规划实施完成之后，收集相关建议和意见，可以为未来的人力资源规划制定积累经验。

106收集整理企业现有人力资源信息与做好人力资源供需预测关系不大。

107在进行招聘时外部环境分析需要关注的因素包括（）。

108某大型企业要招聘高层管理人员若干，适宜选用的招聘渠道有（）。

109制定招聘计划的主要依据有（）。

110制定招聘计划是人力资源部门的一项核心任务，招聘计划的主要内容，包括（）。

111通过发布广告招聘人员的优势有（）。

112员工背景调查中最有价值和难度的是身份背景调查。

113在多次招聘活动中，企业无须关注拒聘者，也不用刻意了解其意图。因为从中企业也不能获得一些有用信息。

114录用比和应聘比在一定程度上反映录用员工的质量。

115内部招聘是从企业现有员工中选拔合适人才来补充空缺或新增职位，实际上是企业内部的一种人员调整。

116当一个国家或地区出现金融危机的时候，经济发展受到了影响，劳动力市场的需求会普遍旺盛，企业招聘成本往往很高。

117讲授法的优点有（）。

118在培训需求分析中，任务分析的步骤一般包括（）。

119培训目标一般包括（）。

120企业员工培训需求分析的人员组成包括（）。

121一般来说，培训评估的项目设置分为（）。

122员工培训计划的主要内容包括（）。

123培训通常侧重于提高员工当前工作绩效，所以，员工培训具有一定的强制性。

124行为塑造也称野外拓展或户外培训，是指注重利用有组织的户外活动来开发团队协作精神和领导技能的一种团队建设培训方法。

125培训需求分析对是否需要进行培训来说是非常重要的。它包括目标分析、任务分析与结果分析三项内容。

126从培训的对象看，培训有管理人员培训、专业技术人员培训、基层员工培训及新员工培训。从员工培训的时间看，培训有全脱产培训、半脱产培训与业余培训等。

127对培训效果的评价要考虑评价的时效性。有些培训的效果是即时性的，而有些培训的效果要通过一段时间才能表现出来。

128选择和准备培训场所应以员工舒适度为目的。

129培训目标不需要与企业长远目标相契合。

130培训结果可以划分为五种类型：认知结果、技能结果、情感结果、效果以及投资净收益。

131造成员工流失的原因可能有（）。

132员工调配工作主要包括（）。

133从整个社会角度看，员工流动管理是广泛意义上的员工调配，可以分为（）。

134员工的管理一般包括（）。

135劳动定员标准的适用范围分为三类（）。

136员工使用的内容包括（）。

137员工一般容易接受平调，人力资源管理部门不需做过多解释工作。

138员工任职资格确认是员工使用的必要步骤。

139员工流失都是由于福利待遇过低造成的。

140劳动定员是劳动者在一定的生产技术条件和合理劳动组织的基础上，为完成某项工作而预先规定的劳动消耗量标准。

141时定额规定单位工作量所需要的时间，产量定额规定单位时间内必需完成的工作量。两种定额互为倒数关系，并以劳动时间作为衡量劳动量的尺度。

142员工降职是指从原来的高职位降低到低职位，降职的同时意味着削减被降职人员的工资、地位、权利和机会。

143员工的忠诚度只具有理论意义，现实生活中，企业人力资源管理部门也无能为力。

144降职通常使一个人的情绪激动，感到失去了同事的尊重而处于尴尬、愤怒、失望的状态，生产效率可能进一步降低。

145绩效管理的考评类型一般有品质主导型、行为主导型和（）。

146绩效实施过程中的沟通工作有（）。

147关于绩效面谈正确的说法有（）。

148绩效的多因性是指绩效的优劣不是取决于单一的因素，而要受到主、客观多种因素的影响，即（）。

149员工绩效改进计划的主要内容包括（）。

150在确定评价周期时，应当考虑时间长短能够保证员工经过努力之后能够实现这些标准。

151员工的绩效会随着时间的推移发生变化，原来较好的绩效可能会变差。

152绩效管理与绩效评价实际上是一回事，都只是人力资源管理部门的工作。

153绩效管理工作主要是填一套表格、写一个年度考核及奖励计划，不会影响员工的日常工作行为。

154绩效实施是绩效管理活动中耗时最长、最关键的环节。

155有的企业为了激励所有员工，制定了只有少数员工才能达到的绩效标准，极大地推进了绩效评价工作。

156绩效管理是人力资源管理的重要环节，也是各项人力资源管理活动的依据。

163工作岗位评价的对象是职位，而非任职者，这就是人们通常所说的对岗不对人原则。

164非货币性的收益一般不会影响员工的行为。

165薪酬与组织及其外部环境之间存在着一种依存关系，与企业的发展战略无关。

166员工个人生活期望提高会对企业薪酬标准形成一种无形的压力。

167发给参加实习的学生的报酬和员工差旅费应该计入企业薪酬总预算。

168薪酬整体调整是指定期或不定期地根据企业发展战略、经营效益、部门及个人业绩、人力资源市场价格变化、年终绩效考核情况等，对某一类岗位任职员工薪酬进行的调整，可以是某一部门的员工，也可以是某一岗位序列的员工。

169计件工资、销售提成工资、效益工资等属于绩效薪酬。

170劳动关系管理的总体目标是（）。

171劳动争议仲裁一般包括以下程序（）。

172企业与劳动者签订专项协议主要体现为劳动合同之外的一些约束，主要有（）。

173员工劳动合同管理涉及到的工作有（）。

174处理劳动争议的原则有（）。

175劳动争议企业调解一般包括以下程序（）。

176劳动合同的内容分为约定内容和法定内容，约定内容不得违反法定内容。

177劳动关系的和谐是实现企业人力资源管理目标的保证。

178劳动关系的一方劳动者并不一定要成为另一方所在单位的成员。

179劳动关系是现代社会最基本的社会关系。

180劳动合同的订立应该遵循平等、自愿、协商一致和合法原则。

181劳动争议产生的原因有忽视合同管理、企业规章不合理、人力资源管理人员缺乏预防劳动争议的知识和技术。

182劳动合同的变更不需要由企业人力资源管理部门统一组织。

183职业锚是指新员工在早期工作中逐渐对自我加以认识，发展出的更加清晰全面的职业定位。大致可分为（）。

184组织职业生涯管理工作主要包括（）。

185个人职业生涯管理工作主要包括（）。

186职业生涯管理主要包括（）。

187职业生涯发展一般要经历四个阶段（）。

188只有成功者才有自己的职业生涯。

189职业生涯管理的中心对象是员工。

190企业如果不能提供员工职业生涯规划的条件，会造成优秀员工流失。

191企业中，员工一般可以自行确立自己的目标，人力资源管理部门不需干涉。

192职业生涯规划就是将高薪职位定为目标。

193只有充分了解这些环境因素，才能做到在复杂的环境中趋利避害，使设计的职业生涯切实可行、具有实际意义。

‹12›