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人力资源管理

601企业人力资源内部供给分析不包括（）。
602人力资源规划，是指在企业发展战略和经营规划的指导下进行人员的供需平衡，以满足企业在不同发展时期对（）的需求。
603人力资源规划的最终目标是为了达成企业的战略目标和（）利益。
604人力资源规划就是对企业在某个时期内的（）进行预测。
605企业如果是收缩战略，那么供给大于需求，就需要对人员进行（）。
606如果是扩展战略，那么，需求大于供给，就需要对人员进行（）。
607人力资源规划需要根据对（）预测的结果采取相应的措施进行（）平衡。
608企业的竞争力归根揭底体现为（）的竞争力。
609在人力资源规划时，需要考虑企业当地居民的文化习俗，这是属于（）。
610在人力资源规划时，需要考虑企业当地居民的法律，这是属于（）。
611在人力资源规划时，需要考虑企业所国家的教育政策，这是属于（）。
612在人力资源规划时，需要考虑企业文化，这是属于（）。
613在人力资源规划时，需要考虑企业生产技术以及产品结构，这是属于（）。
614一般来说，盘点员工的基本情况属于（）。
615不考虑企业现有人力资源状况和变动情况下的需求是（）。
616在其他条件不变的情况下，生产效率的变化会引起职位数量的（）变化。
617由管理人员凭借自己以往工作的经验和直觉，对未来所需要的人力资源做出估计是（）方法。
618德尔菲法有时候也称作（）。
619根据企业过去几年的人员数量，分析它在未来的变化趋势并依此来预测企业在未来某一时期的人力资源需求量，这是（）方法。
620找出那些与人力资源需求关系密切的因素，并依据过去的相关资料确定他们之间的数量关系，建立一个回归方程。然后，再根据这些因素的变化，以及确定的回归方程来预测未来的人力资源需求。这是（）方法。
621在进行预测时，首先要计算出人均生产效率，然后再根据企业未来的业务量预测出对人力资源的需求。这是（）方法。
622如果企业不属于人们择业时的首选行业，那么外部供给量自然就比较（）。
623相比较而言，越是知名的企业，对人们的吸引力就越大，外部供给量自然就很（）。
624企业现有58岁的男性员工30人，那么即使没有其他因素的影响，由于这些人2年后要退休，2年后企业内部的人力资源供给就会减少（）人。
625对企业现有人员的状况做出评价，然后对他们晋升或者调动的可能性做出判断，以此来预测企业潜在的内部供给。这是（）。
626（）是一个反映员工工作能力特征的列表，这些特征包括员工的培训背景、工作经历、持有的资格证书以及工作能力的评价等内容。
627（）则是从职位出发进行分析，预测的是未来某一时间现实的供给。
628（）是一种理想的情况，现实中基本上不存在这种情况。
629（）主要出现在企业快速发展的阶段。
630有专家预测，银行不再是铁饭碗，随着银行智能化的提高，未来五年30%的银行工作即将消失。这是因为未来银行人员供给（）。
631对未来人力资源总量平衡，结构失衡，下列措施错误的是（）。
632人力资源规划主要包括（）。
633人力资源业务规划主要包括（）。
634按照规划范围大小可以将人力资源规划划分为（）。
635人力资源规划的意义（）
636人力资源规划的过程一般包括（）。
637在人力资源规划的准备阶段，需要对现有人力资源进行盘点，主要包括（）。
638人力资源需求预测是指对企业在未来某一特定时期内所需要的人力资源的（）进行估计。
639下列关于德尔菲法的描述正确的是（）。
640一般来说，人力资源供给包括（）。
641人力资源供给预测的方法主要有（）。
642人力资源规划的目的是为企业的发展提供（）的人力资源保证。
643人力资源总体规划是指计划时期内，人力资源规划结果的总体描述，包括（）。
644人力资源业务规划是总体规划的（）。
645当总体规划做好后，为了满足企业的人才平衡，需要在（）进行规划。
646按照规划的独立性可以将人力资源规划划分为（）。
647按照规划的范围大小可以将人力资源规划划分为（）。
648按照规划的时间长短可以将人力资源规划划分为（）。
649人力资源规划和企业的发展战略之间关系是（）。
650人力资源规划是在对企业人力资源状况的全面分析和评价基础上进行的，这包括（）。
651企业通过人力资源规划，使得人力资源供给和需求得到平衡，继而使得（）相互支撑和协同。
652人力资源规划对企业人力资源供给和需求的预测要从数量和质量两个方面来进行。
653人员补充计划属于人力资源总体规划。
654独立性人力资源规划是指将人力资源规划作为企业整体战略计划的一部分，在规划整体战略过程中对人力资源进行规划。
655在人力资源规划的实施阶段，要对预测的结果以及制定的措施进行评估，对预测的准确性和措施有效性作出衡量，找出其中存在的问题以及有益的经验。
656一般来说，企业对人员的需求往往和企业的职位息息相关，企业设置什么职位就需要什么样的人员，企业有多少职位就相应的需要多少人员。
657企业的发展战略和经营规划是预测企业未来职位设置情况的重要影响因素。
658在其他条件不变的情况下，生产效率的变化会引起职位数量的反向变化。
659人力资源需求预测使用的主观判断法适用于规模较大的企业。
660德尔菲法是指邀请在某一领域的一些专家或有经验的管理人员对某一问题进行预测并最终达成一致意见的结构化的方法。
661回归预测法是指根据企业过去几年的人员数量，分析它在未来的变化趋势并依此来预测企业在未来某一时期的人力资源需求量。
662通过制定人力资源规划，不仅可以了解企业内部是否存在人才浪费现象，也可以了解企业外部是否拥有出色的人才可以吸收，从而改善企业人员素质和结构
663当外部劳动力市场紧张时，外部劳动供给的数量就会减少。
664企业吸引力比较强时，外部供给量就会变少
665只要外部条件不变，人力资源的未来供给就不会变化。
666人力资源自身的变化大多与性别有关。
667辞职是企业人员流出的一个重要原因。
668人员在部门之间的流动对整个企业来说并不会影响其内部人力资源供给。
669生产率提高，内部人力资源供给就会增加。
670员工加班相当于企业内部人力资源供给增加。
671技能清单是一个反应员工工作能力特征的列表。
672技能清单是对企业现有人员的状况做出评价，然后对他们晋升或者调动的可能性进行判断，依此来预测企业潜在的内部供给。
673人员替换预测的是一种潜在的供给。
674人力资源水池模型预测的是一种现实的供给。
675马尔可夫模型是从物理学中借鉴过来的一种定量预测方法。
676马尔可夫模型的基本思想是找出过去人力资源流动的比例，借此预测未来人力资源供给的情况。
677人力资源供给和需求在数量、质量以及结构方面都基本相当，这在现实中很常见。
678供给和需求总量平衡，结构不匹配，可以通过对现有人员进行培训解决。
679永久性裁员可以解决供给小于需求的情况。
680永久性裁员会给社会带来不安定的因素，因此政府一般会限制。
681缩短员工的工作时间实际上是增加了人力资源内部供给。
682鼓励员工提前退休可以解决供给大于需求的问题。
683从外部雇佣人员，可以解决供给小于需求的问题。
684延长工作时间，让员工加班加点可以解决供给小于需求的问题。
685工作分享解决供需不平衡的方法见效慢，但是对员工伤害程度高。
686外包解决人力资源供需不平衡的方法，见效快，可撤回程度高。
687再培训上岗解决人力资源供需不平衡，见效慢，可撤回程度高。
688人力资源规划的主要工作是预测供需关系，并据此制定必要的人力资源政策和措施。
689当预测的人力资源供给小于需求，就要到外部招聘。
690人力资源规划和开发的关系更多体现在员工的数量之上。
691由于内部供给在大多数情况下并不能被企业所直接掌握和控制，因此，内部供给的分析主要是对影响供给的因素进行判断，从而对内部供给的有效性和变化趋势进行预测。
692主观判断法采用多轮预测的方式，经过几轮的反复，专家们的意见趋于一致，具有较高的准确性。
693专家预测法主要采取集体讨论的方法。
694专家预测法吸取和综合了众多专家的意见，避免了个人预测的片面性。
695生产效率提高之后，同一职位承担的工作量减少，职位的设置必然增加。
696按照经济学的观点，企业对人力资源的需求是以一种先天需求，他源自顾客对企业产品和服务的需求。
697企业的发展战略和经营规划直接决定企业未来职位设置的情况。
698只要能够预测出企业内部职位的变动，相应地就可以预测出企业对人力资源的需求。
699一般来说，企业对人员的需求往往和企业的职位息息相关
700在供给和需求预测出来以后，就要根据两者之间的比较结果，通过人力资源的总体规划，制定并实施平衡供需的措施。
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