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超星尔雅学习通未分类(490240)

413401黄河入海口改道发生在咸丰元年。（）
413402中国历史上的移民方式不包括（）。
413403经济学没办法在同一模型中同时讨论效率与公平的问题。（）
413404汉代时期中国实行单嗣继承制。（）
413405经济增长的预期水平与实际水平之间的差距是导致社会矛盾加剧的一个（）。
413406“权然后知轻重，学然后知不足”出自（）。
413407关于经济学的解释，不正确的是（）。
413408影响人们快乐与否的因素不包括（）。
413409不同群体在不同的发展阶段对同一事情会有完全不同的理解。（）
413410“福利刚性”专指人们对自己的福利待遇具有允许其上下波动的心理预期。（）
413411行为锚定量表法适合的岗位包括：
413412以下属于行为导向量表法的是：
413413以下属于绝对评价法的是：
413414以下属于相对评价法的是：
413415以下属于非正式绩效沟通方式的是：
413416以下属于正式绩效沟通方式的是：
413417以下属于绩效目标SMART原则的是：
413418绩效管理的目的包括：
413419绩效管理的流程包括：
413420以下属于绩效的性质的是：
413421“当获得保险定单之后，对客户的反映置之不理，甚至有欺骗行为”——这是某绩效考核表中的内容，它采用的是：
413422将关键事件法和量表法相结合的方法是：
413423结果主导型考评的特点是：
413424最适合的客户服务人员绩效标准表述的是：
413425根据绩效沟通的基本原理，以下经理绩效面谈的内容，正确的是：
413426在绩效管理中，一般以哪个主体的考评为主？
413427强制分配法的前提假设是：员工的工作行为和工作绩效整体分布状况是：
413428将结果导向量表法与行为量表法结合,既能有效地引导员工行为,又能够对结果进行直接控制，这种方法是：
413429以下关于绩效标准的说法中，不正确的是：
413430绩效管理中第一个环节是：
413431培训规划的主要内容包括（）
413432对培训效果进行学习评估的时间应为（）
413433在企业外部聘请培训师的优点包括（）
413434以下不属于员工培训的直接培训成本的是（）
413435受训者往来交通费用、食宿费用和教室租借费用（）
413436某企业开展员工培训，从而降低事故发生率，降低成本，这种培训成果属于（）
413437（）不属于评估企业在培训中所获得成果的硬性指标
413438（）是第一级评估，它易于进行，是最基本、最普遍的的评估方式。
413439（）是第二级评估．用于评估学员在知识、技能、态度等方面的收获
413440在评估培训效果时，（）适用于调查面广、封闭式问题和开放式问题并重的调查
413441在培训效果的层级体系中，结果评估的评估内容是（）
413442从企业内部开发培训资源的优点不包括（）
413443企业在发展期应提高（）管理人员的管理能力，使之适应企业的要求
413444员工培训认知成果的测量方法不包括（）
413445对培训效果进行行为评估，评估者应为（）
413446对培训效果进行反应评估的方法不包括（）
413447在培训效果的评估体系中，（）是第四级评估
413448在培训效果评估的层级体系中，反应评估的评估内容是（）
413449录用决策的主要模式不包括（）。
413450笔试往往很难测试应聘者的（）。
413451能够给员工提供发展的机会，强化员工为组织工作的动机的是以下哪一种招聘方式（）。
413452外部招募的主要方法不包括（）。
413453（）显示的是实际录用人员的素质高低。
413454（）显示的是招聘广告的宣传效果。
413455（）大于等于100%时，说明在数量上完成或者超额完成了招聘任务。
413456（）是最古老又最基本的人员选拔方法。
413457在费用和时间允许的情况下，对应聘者同时进行筛选，效率较高的人员选拔方法是（）
413458有可能影响内部员工积极性的员工招募方式是（）
413459面试的开始阶段应从（）发问，从而营造和谐的面试气氛。
413460在面试的过程中，面试考官不应该（）
413461关于发布广告，以下说法错误的是（）
413462选择招聘渠道与方法的主要步骤有：①分析用人单位的招聘需求；②确定适合的招聘来源；③分析潜在应聘人员的特点；④选择适合的招募方法。以下排序正确的是（）
413463企业招聘大批的初级技术人员，最适合的招聘方法是（）
413464面试不能够考核应聘者的（）
413465对于高级人才和尖端人才，比较适合的招聘方法是（）
413466企业进行内部招募过程中最常见的推荐法是（）
413467人员招聘的首要环节是（）
413468企业招聘的人员补充来源主要有几个（）
413469比率分析法是一种基于某种关键的经营或管理指标与组织的（）之间的固定比例关系，来预测未来的（）的方法。
413470人力资源需求预测是依据组织的（）、（）以及（），综合考虑各种因素，对未来所需员工的类型（含数量和质量）进行估计的活动。
413471人力资源规划是指在（）指导下，根据（）将宏观的（）转化为未来一个时期实用的、可指导管理职能活动的人力资源行动计划的过程。
413472人力资源供求匹配的结果有：
413473人力资源规划有什么用？
41347420世纪年代末，美国兰德公司率先开始使用的人力资源需求预测方法是（）。
413475刘邦弥留之际，帮吕后规划后世核心大臣人选时，认为能够安刘氏天下的将领是（）。
413476人力资源需求预测方法中，最简单的方法是（）。
413477组织的人力资源规划是从明确组织的（）开始的。
413478狭义的人力资源规划专指组织的（）：
413479工作分析的目的是为人力资源管理的各个模块提供相关信息。
413480岗位规范是机器操作规范的文件。
413481工作标准被用来设计薪资等级。
413482工作分析是人力资源管理最后的工作。
413483问卷调查法是最简单的信息收集方法。
413484工作说明书的内容中不包括的是（）
413485工作分析为薪酬管理提供的信息是（）
413486对一整个工作日进行详细记录的方法是（）
413487问卷调查法的问卷设计依据是（）
413488工作分析信息收集方法中最简单的是（）
413489以下属于面谈法缺点的是（）
413490关于工作分析信息收集的目的，下列说法错误的是（）
413491工作分析的最后结果是（）
413492人力资源管理的基础工作是（）
413493工作分析可以为招聘提供的信息有（）
413494强化理论中的负强化是指（）
413495马斯洛的需要层次理论从低到高依次为（）
413496绩效管理作为一种管理思想，主旨有两个：系统思考和（）
413497（）是企业人力资源开发与管理活动的依据，它决定着企业人力资源各项职能管理活动的方向。
413498美国学者斯潘塞博士提出了“胜任力冰山模型”，认为胜任力由“水面上”和“水面下”两部分构成，以下不属于“胜任力冰山模型”中“水面下”的是（）
413499人力资源需求预测方法中的德尔菲法是属于（）
413500招募者在招募的过程中会不自觉的陷入一些常见的误区，例如我们常说的“一俊遮百丑”就是（）
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