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超星尔雅学习通未分类(490240)

198001阻碍近代中国经济发展和社会进步的最根本原因是：
198002社会主义建设的积极因素与消极因素在一定条件下是可以相互转化的。
198003对于毛泽东的社会主义社会矛盾学说，下列认识中，正确的有：（）
198004党在探索社会主义建设道路过程中取得了重要理论成果，下列的认识中，正确的有：（）
198005在社会主义社会中，基本矛盾包括：（）
198006“四个自信”归根到底是（）
1980071956年我国在生产资料所有制的社会主义改造基本完成后，开始进入：（）
198008实现社会主义工业化，是国家独立和富强的必然要求何必要条件。
198009新民主主义革命理论是在总结革命斗争成功经验的基础上形成的。
198010近代中国革命的根本任务是：
198011关于近代中国半殖民地半封建社会的主要矛盾，下列说法正确的是：
198012中国新民主主义革命理论形成的客观条件是：
198013近代中国最基本的国情是：
198014“四个伟大”指的是（）
198015“四个自信”包括中国特色社会主义（）
198016“四史”指的是（）
198017党在过渡时期的总路线，将马克思主义主义关于过渡时期的理论在中国具体化了，形成了中国化的过渡时期理论，为中国社会主义改造提供了行动指南。
198018经济关系是指劳动者和劳动力使用者之间是以满足彼此的经济利益为纽带联系在一起的关系。
198019在劳动关系双方的互动过程中，劳动者在追求经济利益的同时，也寻求其他方面的利益，如荣誉、渴望尊敬、归属感、成就感、安全感等。除了经济利益的关系，还有非经济的社会、文化关系及政治关系等，这种关系称为（）。
198020劳动关系又称劳资关系，是指劳动者与劳动力使用者在实现劳动过程中所建立的社会经济关系。所以劳动关系既有经济关系的性质，又有（）的性质。
198021建立薪酬等级能够减轻多个不同职位分别确定不同薪酬水平而产生的管理负担。
198022职位等级的划分应当反映出职位的价值差异。
198023建立薪酬等级需要哪两个关键步骤？
198024薪酬福利管理在一定程度上决定了员工招聘工作的难易程度。被招聘人员的工作性质、岗位规范、职责要求和技术水平等，必须有与之相匹配的报酬与福利待遇，否则就难以招聘到合适的人员。
198025员工招聘的原则包括（）。
198026员工招聘可分为四个层次，其中，企业根据战略发展、外部竞争的需要而进行的招聘活属于（）。
198027（）是现代企业管理过程中一项经常性的、具体的、重要的工作，也是企业人力资源管理活动的基础和关键环节之一，是企业各项工作开展的前提。
198028劳动合同不具有法律特征。
198029劳动合同是经济合同的一种，它具有一般经济合同所共有的特征：依法订立、协商一致、合同主体地位平等以及（）。
198030劳动合同的法律特征包括（）
198031我国《劳动法》规定，建立劳动关系应当订立（）
198032招聘收益成本比与招聘工作效率成反比，比值越低，表明招聘工作越有效。
198033若笔试中包括许多应聘者不需要掌握的专业知识，则可认为此次测试缺乏内容效度。
198034新进员工转正合格率=转正员工之和/所有使用到期员工之和*100%，合格率越（）(填“高/低”)，说明录用员工较符合公司需要，也说明招聘成功率越（）(填“高/低”)。
198035员工招聘评估包含哪些维度？（）
198036（）=录用人数/计划招聘人数*100%
198037下列哪一项不属于员工招聘评估的标准？（）
198038知识技能测试一般以笔试的形式岀现，测试所用的试卷、答案、评分标准等均由企业根据岗位要求自行确定。
198039结构化面试无固定的模式，谈话可以根据实际情况随机进行提问。
198040知识技能测试知识技能测试通常是对应聘者综合素质、专业知识的情况进行评测的方法，包括综合知识测试和（）。
198041下列哪些属于情景模拟测试的招募方法（）。
198042下列哪一项不属于内部招募的方法？（）
198043情感成果评估主要用来衡量受训员工对培训项目的反应，包括受训员工的培训满意度、培训学习动机、培训的改进建议等，通常采用观察法来进行评估。
198044培训成本控制的信息培训成本控制的信息包括培训（）控制和培训（）控制信息。
198045培训效果信息的收集渠道包括（）。
198046在培训效果评估指标中，（）主要用来衡量受训员工对培训项目中强调的原理、事实、技术、程序或过程的掌握程度，用来衡量受训员工从培训中学到了什么。
198047（）是指运用一系列科学的理论、方法，从培训项目中收集相关数据，考察其与企业或组织绩效的联系，以确定该培训项目是否达到预期目的及达到预期目的程度的过程。
198048职业生涯管理目标从时间的横轴上可以分成四类，包括（）、中期目标、长期目标和（）。
198049职业生涯管理规划就是一个竭力满足（）三者需要的动态过程。
198050进行职业生涯決策时，应该（）
198051行为描述面试法（BehaviorDescriptionInterviewing，BDI）是指在界定目标岗位胜任素质的基础上，通过探测、分析、归纳应聘者过去的经历，判断应聘者的素质与目标岗位是否匹配的一种方法。
198052STAR法则，即Situation(情景)、Tactics(策略)、Action(行动)和Result(结果)。
198053在行为描述面试法中，问题的设计原则包括以下哪些？
198054从面试的结构化程度来看，面试可分为两种类型，其中，（）又称标准化面试，是按照事先拟定的面试结构、问题清单、评分标准等进行提问、评价的甄选方式。
198055下列招聘方法中属于外部招聘的是？
198056下列招聘方法中不属于内部招聘的是？
198057下列哪一项不是员工甄选的方法？
198058综合实训平台里的绩效评价模块，每一期要对具体的某个岗位设定绩效评价体系，确定各评价指标及其权重，同时需要对特定的个人进行绩效评价。
198059各个团队在进行虚拟对抗比赛前，需要了解市场初期信息，这些信息主要包括（）
198060人力资源设计与对抗比赛平台的考核指标包括留存利润、（）以及人力资源管理决策。
198061合法性原则是薪酬管理最基本的原则。
198062一般来说，有效的薪酬管理需要遵循五项基本原则，分别是：（）原则、公平性原则、及时性原则、（）原则和动态性原则。
198063薪酬的构成包括
198064（）也称为“绩效奖金”，是指企业根据员工、部门或团队、企业自身的绩效而支付的具有变动性质的经济收入。
198065目标管理法的最大特点就是重视人的因素。
198066目标管理法中，目标的确定需要遵循（）原则，也称之为目标管理原则。
198067目标管理法的实施步骤包括哪些？
198068目标管理法的特点不包括（）
198069《劳动争议调解仲裁法》第五条规定“发生劳动争议，当事人不愿协商、协商不成或者达成和解协议后不履行的，可以直接向人民法院提起诉讼。”
198070一般来说，具体处理劳动争议的方式有哪些？
198071下列哪一部法律是专门处理劳动争议的程序法？
198072由于人们对于某些职业的偏爱、掌握的技能、人的生活、工作情境等都会随着时间和经验的改变而改变，萨帕将职业选择经历分成两大阶段，分别为（）
198073萨帕将成长阶段分为3个具体的成长期，分别是（）
198074萨帕将人的职业发展划分为5个阶段，其中，0到14岁是成长阶段，15到24岁是？
198075没有表现出来的工作行为和工作结果就不是绩效。
198076以下不属于绩效的是（）。
198077一般来说，绩效具有三个主要特点，分别是（）。
198078我们认为绩效分为两个层次，即包括（）两方面。
198079绩效管理作为人力资源管理的一项核心职能，其主要作用不包括（）。
198080（）是对组织结构和人进行系统管理的一种流程。
198081九宫格人才地图通常由哪些评价维度构成？
198082九宫格人才地图的制作过程包括（）
198083一般来说，人才盘点需要对企业所有岗位人员进行盘点。
198084马尔科夫模型预测法属于人力资源供给定性预测方法。
198085在人力资源“水池”模型中，某职位未来的供给量=现有的人员数量+{}人员的数量-{}人员的数量。
198086人力资源供给预测的方法包括（）
198087虚拟培训法具有易于提高受训者的学习积极性和易于提高学习效率的优点，但同时也具有环境要求高、操作困难、普遍使用性较低等缺点。
198088（）是通过将受训者置于各种艰难的情境中，在面对挑战、克服困难和解决问题的过程里，培养受训者的团队意识，并改善其心理素质的一种培训方法。
198089网络培训法的优点有（）。
198090个别指导法属于（）。
198091（）又称智力激励法、自由思考法，其特点在于通过培训中受训者间思想的相互启迪，激发创造性思维，进而最大限度地发挥每个受训者的创造能力。
198092基层管理者作为连接决策层和基层的桥梁纽带，常常成为工作事务的集合点、工作关系的集中点和工作成效的关键点，需要通过培训其人际技能、工作方式和管理方法等，从而提升其管理技巧和人际能力。
198093以培训目的为标准，（）主要是为了使在岗员工能够更好地适应另一岗位任职资格要求而进行的训练活动，包括平级调动培训、晋升培训等。
198094按照培训内容，培训可以分为（）。
198095根据不同的标准，培训可以划分为不同类型，下列哪一项不属于按照培训目的来划分的？（）
198096（）的内涵更为丰富，是指企业提供的用以帮助员工成长的学习机会，为未来的工作需要做准备。
198097当人力资源供给小于需求时，可以采取临时雇佣的调整措施达到平衡，该方式的特点是速度慢，可撤回的程度低。
198098当人力资源供给大于需求时，可以采取哪些调整措施达到平衡？
198099供给和需求总量平衡，结构不匹配，可采取哪些措施？
198100人员层面的需求分析目的在于确定员工达到理想工作绩效所必须掌握的知识和技能，进而明确培训的具体内容。
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