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人力资源管理

301提倡战略性人力资源管理就是以（）为导向。

302（）职能包括招募、甄选与录用三部分。

303录用甄选的标准则主要来自职位说明书中的（）。

304绩效考核的结果会对员工的工资产生重要的影响，这就在绩效管理和薪酬管理之间建立了一种（）的联系。

305招聘什么样的员工、招聘多少员工，是人力资源规划和工作分析的结果，因此（）的制定则要依据人力资源规划和工作分析。

306大数据时代，人力资源管理的核心要求依然是参与到（）的制定中。

307以企业战略利益为导向，包括从（）方面人力资源管理战略与组织战略的匹配，以及人力资源子系统战略与人力资源管理战略的匹配；（）方面人力资源管理职能与组织其他管理职能间的匹配，以及人力资源管理系统内部各职能间的相互匹配。

308人力资源管理者及其部门要构筑起（）与（）之间的心理契约，承担起员工激励者的角色。

309（）是企业文化的精神范畴，要对企业为什么存在，企业的价值观做出简洁明确的概括。

310（）是企业发展的宏伟蓝图，即企业将在国内或国外成为一家什么样的企业。

311（）是企业所肩负的责任和义务，以及对社会和客户的承诺。

312人是由一系列复杂交错、不断变化更新的因素组成的多面体。说明（）对人力资源管理来说是至关重要的。

313人总是处在发展变化和逐步成熟的过程中，因此应当全力避免（）因素，调动员工的（）因素，促使其与企业同步发展。

314动态性主要可以概括为人力资源管理的柔性和灵活性，也就是人力资源管理对组织内外部环境的（）。

315随着1994年我国（）的颁布、2001年新修改的《工会法》的发布以及2008年（）的实施，我国的劳动法律法规体系逐步健全和完善。

316人力资源的相关政策要维护劳动双方的利益，（）原则也是企业与员工双方在处理相互关系时的最基本原则。

317（）它是一个组织在长期发展中逐渐沉淀下来的，一旦形成就不容易改变，在一定程度上代表着组织的灵魂，是组织彰显自身形象的有效载体。

318（）是人力资源管理系统建立的基础之一。它可能提高组织承诺，增强成员行为的一致性，引导组织的成长、进步。同时在特定背景下，它也会对组织发展产生束缚和限制等负面的作用。

319由于有意识的主观能动性且无限的创造力，是人力资源区别于其他资源的最本质的特征。这就要求在人力资源的管理中体现（）。

320人力资源三支柱模型是（）引入中国的。

321人力资源三支柱模型的核心思想是（）。

322（）是确保HR贴近业务需求的关键。

323（）定位于领域专家，借助本领域精深的专业技能和对领先实践的掌握，负责设计业务导向、创新的HR的政策、流程和方案。

324根据人力资源三支柱模型，以下不属于人力资源的角色的为：（）。

325以下哪些业务不是人力资源共享服务中心的职责范围：（）。

326人力资源管理三支柱模式实施不属于需要的基础条件的是：（）。

327员工招聘，这一职能包括（）活动。

328培训与开发的要点主要包括（）等活动。

329员工关系管理，就是管理企业中各主体，包括（）等之间围绕雇佣和利益关系而形成的权利和义务关系。

330人力资源规划中，预测组织所需的人力资源数量和质量时，基本依据是（）。

331人力资源管理系统设计时需要遵循（）符合国家法律法规、与组织的集体合同保持一致等方面的要求。

332每个企业的战略设计及所处的发展阶段不同，这就要求人力资源管理制度应当充分体现所在组织的（）策略等基本要素的统一性和综合性。

337人是由一系列复杂交错、不断变化更新的因素组成的多面体。以这个事实为基础，就可以正确并有效地解决好（）等管理问题。

338自我保护机制是一种动态表现，大多数个人通过各种方式满足自身（）等方面的个人需求，达到或提高自己意想中的目标和标准。

339随着信息技术的发展及互联网带来的全球化，企业的经营模式、管理运营、技术创新各方面都随之发生了变化，运用信息化可以使人力资源管理发展到运用大数据进行（）、职业生涯设计等多重功能的全方位科学化、数字化的有效管理。

340衡量职业生活质量的指标是多方面的，既有物质又有精神方面的，如（）工作时间的长短与灵活性、参与管理的程度等。

341作为改善职业生活质量的重要措施——参与管理的形式又是多种多样的，而在我国最有效的形式有（）。

342人力资源管理系统这个大厦需要的支撑系统有（）。

343大数据人力资源管理更加强调了管理的（）以及管理手段的现代化。

344哈蒙兹提出了人力资源行业的四宗罪：（）。

345人力资源三支柱模型，体现出人力资源管理的四大类积极作用：（）。

346根据组织战略制定相应的人力资源管理政策、制度与管理措施，从而来推动组织战略实现的过程。

347作为企业付给员工的直接薪酬形式，福利有着不同于直接薪酬的特点和优势。

348对于人力资源管理的各项基本职能，应当以一种系统的观点来看待，它们之间并不是彼此割裂、孤立存在的，而是相互联系影响，共同形成了一个有机的系统。

349绩效管理中，员工的绩效考核指标是根据职位的工作环境来确定的。

350薪酬管理中，员工工资等级的确定，依据的信息主要是职位说明书的内容。

351在培训与开发过程中，培训时间的确定要以职位说明书中的任职资格要求与胜任素质模型为依据。

352预测组织内部的人力资源供给时，需要对现有员工的工作业绩、工作能力等做出评价，这些都属于薪酬管理的内容。

353对来自不同渠道的员工的绩效进行比较，从中得出经验性的结论，从而实现招聘渠道的优化。

354录用甄选和绩效管理之间存在着一种互动的关系，一方面可以依据绩效考核的结果来改进甄选过程的有效性，另一方面甄选结果也会影响到员工的绩效，有效的甄选结果将有助于良好的绩效。

355将员工的现实情况和职位说明书的要求进行比较后就是培训的内容。

356大部分企业在设计薪酬体系时，都将员工的工资分为固定工资和浮动工资两部分，浮动工资主要依据工资等级来支付，固定工资则与员工的绩效水平相联系，因此绩效考核的结果会对员工的工资产生重要的影响。

357通过员工关系管理建立起一种融洽的氛围，这将有助于员工更加努力地工作，进而有助于绩效的提升。

358培训与开发会受到甄选结果的影响，如果甄选的效果不好，员工无法满足职位的要求，那么就要加减轻新员工培训的任务，反之，新员工的培训任务就比较重。

359员工关系管理的目标是提高员工的组织承诺度，而培训与开发、薪酬管理则是达成这一目标的重要手段。

360培训与开发和薪酬管理之间存在着关系，员工薪酬的内容除了工资、福利等货币报酬外，还包括各种形式的非货币报酬，而培训就属于其中的一种重要形式，因此从广义上讲，培训与开发是薪酬的一个组成部分。

361华为近99%的股份掌握在员工手里，由员工选出的代表进入董事会，掌控企业方向，可以说员工成为企业的真正主人，这也是华为一直保持强劲战斗力的原因所在。

362人力资源管理者及其部门通过各种手段鼓舞员工的士气，设计和开展能施展员工能力和创造组织能力的人力资源实践活动，获得内外部人员的信任，将组织的员工队伍团结在一起，建设开发未来的组织人力资本。

363策略是实现战略的具体措施和办法。

364实践表明每种员工激励方法能在各种场合和任何时间下都适用。

365管理的任务之一是促进员工逐步成熟，真正实现增强自主自立性，取代依附依赖性。

366管理的任务之一是增强行为的有限性，取代行为的多样性；增强精力的分散性，取代兴趣的集中性。

367管理的任务之一是增强突出自我的狭隘观念，取代关心他人的高尚情操；增强工作的计划性，取代活动的盲目性。

368管理的任务之一是增强积极向上的奋进精神，取代情绪低落的士气；增强竞争意识，取代无所作为的涣散性；增强学习的被动性，取代培训的主动性。

369基于全面人力资源管理的思想，通过利用互联网、内部局域网、数据库这些信息技术，将企业的人力资源管理理念和数据化管理流程通过系统固化下来，搭建规范、标准和流程化的工作平台。

370组织不是简单地追求我学华为，复制先进模式，简单追求某种最佳的人力资源管理实践，而是让实践与组织内外部环境不断适应、调整，提高组织竞争能力的获取将是人力资源管理的一个重要目标。

371国内外有大量的心理学、教育学、管理学和社会学专家围绕人力资源管理问题提出了一系列新观点、新学说和新理论，极大地丰富充实了现代人力资源管理理论，使其不断完善成熟，成为现代管理科学的一个重要分支。

372落实到具体组织中，需要根据企业的内外部环境条件，制定切实可行的员工参与的管理制度，这样才是一个相辅相成的有机整体。

373作为企业来说，根据具体发展战略的要求，制定和采取的竞争策略、实施的人力资源政策和策略，都必须符合国家和地方政府主管部门发布的各种法律法规和规范性文件，企业只需要成为市场竞争的胜者，不需要成为社会守法的主体。

374劳动法律规范对劳动关系调整的规定与实际运行的劳动关系总是存在一定的差距，无论劳动立法规定的多么具体，它都难以覆盖现实生活中劳动关系的各个方面，集体合同可以对劳动立法的某些不完备起到补充作用，并且可以强化劳动法的操作性。

375劳动立法对劳动者权益的保障只是法律所要求的最低水平，而这并不是劳动立法所要达到的根本目的。通过集体合同约定，密切结合企业经营的实际状况，可以提高劳动者权益的保障水平。

376集体合同还是规定劳动关系的协议，对劳动关系的主要方面和一般条件做出规定后，劳动合同只需就单个劳动者的特殊情况做出约定即可，可以改善单个劳动者在劳动关系中的地位，为建立利益协调型的劳动关系提供了另一层法律保护罩，从而提高建立劳动关系的效率。

377组织文化仅仅需要组织不断采取措施进行维系传承，随着环境的改变，组织不必须适时对自己的文化进行调整变革。

378根据组织的长远目标，制定人力资源的整体开发战略措施，更注重近期或当前具体事宜的解决，实施战略与战术性相结合的管理。

379大数据的方式实现人力资源管理战略地位的全面提升、开放的人力资源管理模式，其中包含两方面的内涵：第一，它是一套管理信息系统，是先进的信息技术与HR管理的统一；第二，它也是运用系统进行人力资源管理的过程，即是一种人力资源管理解决方案，它是运用各种信息技术与现代化的数据分析管理理念和管理手段相结合，辅助管理者进行人力资源决策和管理。

380大数据人力资源管理不仅是一个技术系统更是一个管理系统，是人力资源信息化、规范化、体系化的最终结果。

381HR三支柱模型的核心思想就是把人当做资源。

382根据人力资源管理三支柱模型，人力资源部门要想从支持业务变为业务伙伴、甚至成为业务驱动力，关键是自身要转型。

383HRBP负责解答管理者和员工的问询。

384HR三支柱模型能更充分地发挥人力资源的管理价值，但企业在使用之前需要衡量现有人力资源工作人员的能力素质、企业发展阶段、信息化水平等。

385发达国家跨国公司一般是以信息化、平台化的SSC作为三支柱管理模式应用起点。

386凯恩认为绩效是一个人留下的东西，这种东西与目的相对独立存在，体现了（）的绩效，

387默菲认为绩效是与一个人在其中工作的组织或组织单位的目标有关的一组行为。体现了（）的绩效。

388人员招聘中，选拔评价的重点是（），也就是说要评价员工是否能够做出绩效；而在绩效管理中，绩效考核的重点则是（），就是说要评价员工是否做出了绩效。

389（）就是指员工的绩效是受多种因素共同影响的。

390某个员工的绩效往往会随着时间的推移而不断发生变化，原来较差的业绩可能好转，或者原来较好的业绩也有可能变差，这体现了绩效的（）

391一名操作工人的绩效，除了生产产品的数量、质量外，原材料的消耗、出勤情况、与同事的合作以及纪律的遵守等等都是绩效的表现。体现了绩效的（）

392（）就决定了绩效的时限性，绩效往往是针对某一特定的时期而言的。这实际解释了为什么绩效评价和绩效管理中存在一个绩效周期的问题。

393绩效管理是指制定员工的绩效目标并收集与绩效有关的信息，（）对员工的绩效目标完成情况做出评价和反馈，以改善员工工作绩效并最终提高企业整体绩效的制度化过程。

394（）是整个绩效管理系统的起点，它是指在绩效周期开始时，由上级和员工就绩效考核期目标，绩效实现过程和手段进行讨论并达成一致。

395（）是指在整个绩效期间内，通过上级和员工之间持续的沟通来预防或解决员工实现绩效时可能发生的各种问题的过程。

396（）确定一定的考核主体，借助一定的考核方法，对员工的工作绩效做出评价。

397（）是指绩效周期结束时，在上级和员工之间进行绩效考核面谈，由上级将考核结果告诉员工，指出员工在工作中存在的不足，并和员工一起制定绩效改进的计划。

398绩效管理是人力资源管理的（），绩效管理也是一个（）

399绩效应该定义为工作的结果，因为这些工作结果与组织的战略目标、顾客满意感及所投资金最密切，体现绩效的（）方面的信息。

400绩效管理能够把员工的努力与组织的战略目标联系在一起，通过提高员工个人绩效来提高企业整体绩效，从而实现组织战略目标，这是绩效管理（）层面的目标。

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