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249401招聘工作的前提基础性工作是（）。
249402以下不属于招聘计划内容的是（）。
249403华为将认同华为（）作为人才招聘战略的重要标准，形成了独特的战斗团队。
249404企业选择内部招聘渠道为主，还是选择外部招聘渠道为主，主要取决于（）。
249405（）可以为企业带来新观念和新思维，提高企业的活力；（）可以保证企业的内部安定。
249406通常强调（）的企业文化，主要以外部招聘为主，可以为企业带来新观念和新思维，提高企业的活力。追求（）的企业文化通常以内部招聘为主，可以保证企业的内部安定。
249407从招聘活动的流程图来看首先要确定组织内有哪些（）。
249408企业的相关政策一般是指通过（）招聘还是（）招聘来填补职位空缺，就在很大程度上取决于企业的文化和职位种类。
249409钱多好办事，巧媳妇难为无米之炊，充足的（）可以让企业选择更多更优的招聘方法来吸引人才加盟。
249410如百度、腾讯、海尔、联想集团、万科等等，往往都是大学生择业的首选，这体现了（）对招聘的影响。
249411在招聘活动中，（）是一个重要的影响因素，应聘者往往是在进行比较之后才做出决策的。
249412在分析（）的影响时，一般要针对具体的职位层次或职位类别来进行，例如现在技术工人比较紧缺，企业招聘这类人员往往要投入更大的人力、物力。
249413当劳动力市场的（）时，企业吸引人员就比较容易。
249414当劳动力市场的（）时，企业吸引此类人才就会比较困难。
249415外部劳动力市场影响企业外部招聘主要是由市场的（）状况决定的。
249416我国（）规定：用人单位招用人员，除国家规定的不适合妇女的工种或者岗位外，不得以性别为由拒绝录用妇女或者提高对妇女的录用标准。
249417西方国家的法律规定，禁止（），企业在招聘信息中不能涉及性别、种族、年龄的特殊要求，除非证明这些是职位所必需的。
249418在一般意义上，（）对企业的招聘活动具有限制作用，往往规定了企业招聘活动的外部边界。
249419在员工是否会对招聘做出回应，取决于他们基于过去社会和工作经验基础上所产生的对工作任务和组织的（）。
249420企业的整个招聘流程始于试图寻找满足企业所需能力和态度的员工，并使他们同所需要完成的（）相匹配。
249421招聘的要求高低也在一定程度上反映了（）
249422招聘的实质就是让潜在的（）人员对本企业的相关职位产生兴趣并前来应聘这些职位
249423招聘（Recruitment）是指在企业总体发展战略规划的指导下，制定相应的职位空缺计划，并决定如何寻找（）的人员来填补这些职位空缺的过程。
249424人才（）作为人力资源管理中关键的一环，是企业提高工作效率、实现人力资源最优化及实现人力资源科学、合理配置的基础和前提条件。
249425把握招聘的含义，最核心的关键词是（）
249426（）是各项资源中对企业影响最大的资源。
2494272020年的疫情对以往被公认为招聘旺季的“金三银四”造成了巨大影响。面对特殊情况，很多企业使用线上面试的方式。而电话面试、视频面试vs传统面试的最大区别就在于它对书面表达能力要求更高。
249428人力资源三支柱模型，体现出人力资源管理的四大类积极作用：（）
249429哈蒙兹提出了人力资源行业的四宗罪：（）
249430大数据人力资源管理更加强调了管理的（）以及管理手段的现代化
249431人力资源管理系统这个大厦需要的支撑系统有（）
249432作为改善职业生活质量的重要措施——参与管理的形式又是多种多样的，而在我国最有效的形式有（）
249433以下反映企业的任务的选项是（）
249434以下反映企业的远景的选项是（）
249435以下反映企业的信念的选项是（）
249436每个企业的战略设计及所处的发展阶段不同，这就要求人力资源管理制度应当充分体现所在组织的“（）策略”等基本要素的统一性和综合性
249437人力资源规划中，预测组织所需的人力资源数量和质量时，基本依据是（）
249438培训与开发的要点主要包括（）等活动
249439员工招聘，这一职能包括（）活动
249440人力资源管理三支柱模式实施不属于需要的基础条件的是：（）
249441以下哪些业务不是人力资源共享服务中心的职责范围：（）
249442根据人力资源三支柱模型，以下不属于人力资源的角色的为：（）
249443人力资源三支柱模型的核心思想是（）
249444人力资源三支柱模型是（）提出来的。
249445由于有意识的主观能动性且无限的创造力，是人力资源区别于其他资源的最本质的特征。这就要求在人力资源的管理中体现（）
249446招聘什么样的员工、招聘多少员工，是人力资源规划和工作分析的结果，因此（）的制定则要依据人力资源规划和工作分析，
249447录用甄选的标准则主要来自职位说明书中的（）
249448为了保障劳动者权益，建立利益协调型的劳动关系，人力资源管理需要具有（）
249449施乐复印机公司提出：我们要帮助您提高办公效率。台湾积体电路制造股份有限公司提出：我们要兼顾员工福利与股东权益，尽力回馈社会。这体现了（）。
249450宏基公司提出：我们要成为广受各地赞誉的企业；摩托罗拉公司提出：我们要成为世界上最好的公司。以上反映了（）。
249451以下属于人力资源管理的平台模块的是（）
249452绩效应该定义为工作的结果，因为这些工作结果与组织的战略目标、顾客满意感及所投资金最密切，体现绩效的（）方面的信息。
249453在绩效指标中要使用一定的时间单位，即要设定完成这些指标的期限，这是关注效率的一种表现。
249454绩效指标应该与工作高度相关，是实实在在的，是可以证明和观察得到的，而非假设的。
249455绩效指标在付出努力的情况下是可以实现的，避免设立过高或过低的目标。
249456绩效指标或者是数量化的，或者是行为化的，验证这些绩效指标的数据或信息是可以获得的。
249457绩效指标要切中特定的工作目标，适度细化，并且随着情境变化而发生变化。
249458行为锚定评价法的最大问题可能是，考核者在尝试从量表中选择一种代表某员工绩效水平的行为时往往会有困难，因为有时一个员工的行为表现可能出现在量表的两端，科学地设计过程有助于尽量避免这种情况，但实践中难免会有这种情况发生。
249459开发量表的成本比较高，需要制定出合理的指标和标准，这样才能保证考核的有效。
249460量表法可以在不同的部门之间进行考核结果的横向比较，可以确切地知道员工到底在哪些方面存在不足和问题，有助于改进员工的绩效，为人力资源管理的其他职能提供科学的指导。
249461绩效反馈不能针对人。注意绩效反馈时说话的技巧。
249462绩效反馈应当及时。指出具体的问题，并指出问题出现的原因。
249463绩效考核开始前要对考核主体进行培训，指出这些可能存在的误区，从而使他们在考核过程中能够有意识地避免这些误区。
249464许多企业管理者将加班纳入绩效考核中，认为加班越多的人越好，应该给高分。这种观点是正确的。
249465有的员工不加班，但绩效很好，说明他潜力大，应该多给他加担子，而不是打击他。
249466考核周期的时间应当保证员工经过努力能够实现相应的绩效标准。
249467知识型员工相对于基层员工的话考核周期就要相对短一些，这样才更科学、人性化。
249468绩效考核周期，是指多长时间对员工进行一次绩效考核。在准备阶段，还应当确定出恰当的绩效考核周期。
249469绩效目标必须是可以达到的(attainable)，不能因指标的无法达成而使员工产生挫折感，这就否定了其应具有挑战性。
249470制定的绩效标准要具有一定的难度，但是员工经过努力又是可以实现的。
249471绩效标准量化的方式分为两种，一种是以绝对值的方式进行量化；另一种是以相对值的方式进行量化。
249472按照目标激励理论的解释，目标越明确，对员工的激励效果就越好，因此在确定绩效标准时应当具体清楚，不能含糊不清，这就要求尽可能地使用量化的标准。
249473绩效指标则是指绩效项目的具体内容，它可以理解为是对绩效项目的分解和细化。
249474绩效内容界定了员工的工作任务，也就是说员工在绩效考核期间应当做什么样的事情，它包括绩效项目和绩效指标两个部分。
249475绩效考核目标，或者叫绩效目标，是对员工在绩效考核期间的工作任务和工作要求所做的界定。
249476反馈阶段主要是完成绩效计划的任务，也就是说通过上级和员工的共同讨论，确定出员工的绩效考核目标和绩效考核周期。
249477为了达成绩效管理的目的，绩效管理的实施应贯穿管理者的整个管理过程，在某种意义上，管理者的管理工作其实就是一个绩效管理的过程。
249478绩效管理要体现在管理者的日常工作中，成为一种偶然性的工作，在绩效周期结束时对员工的绩效做出评价只是对这一过程的总结。
249479绩效管理就是绩效周期结束时对员工的绩效仅仅做出评价.
249480在某种程度上甚至可以说，绩效管理水平的高低反映了企业管理水平的高低。
249481对员工工作情况最了解的正是员工所在部门的管理者，因此绩效管理是企业所有管理者的责任，只是大家的分工不同而已。
249482绩效管理是人力资源管理的一项职能，意味着绩效管理就完全是人力资源部门的责任。
249483绩效管理是整个人力资源管理系统的核心，绩效考核的结果可以在人力资源管理的其他各项职能中得到运用。
249484绩效管理的作用就是进行奖金的分配。
249485在实施绩效管理的过程中，可以发现员工存在的不足，在此基础上有针对性地进行改进和培训。从而不断提高员工的素质，在工作过程中帮助他们改进绩效，因此绩效管理只看重绩效的实现结果，并不看重绩效的实现过程。
249486通过绩效管理，可以对员工绩效进行评估，以便适时给予相应的奖惩以激励员工，其评价结果也是企业进行薪酬管理、做出晋升决策以及保留或解雇员工等重要人力资源管理决策的重要依据，这就是绩效管理的目的。
249487绩效管理能够把员工的努力与组织的战略目标联系在一起，通过提高员工个人绩效来提高企业整体绩效，从而实现组织战略目标，这是绩效管理战略层面的目标。
249488绩效管理是人力资源管理的核心职能，也是一个系统工程。
249489绩效计划。这是整个绩效管理系统的起点，它是指在绩效周期开始时，由上级和员工就绩效考核期目标，绩效实现过程和手段进行讨论并达成一致。
249490绩效考核只是绩效管理的一个组成部分，充其量只是一个核心的组成部分而已，不能代表绩效管理的全部。
249491在评估员工的绩效时，应该以发展的眼光看待员工的绩效，切忌主管僵化，一眼看千年。
249492动态性，是指员工的绩效是固定不变的，在主客观条件发生变化的情况下，绩效是会发生变动的。
249493对员工的绩效评估要从多方面进行考察。一般而言，我们可以从工作业绩，工作能力和工作态度三个维度来评价员工的绩效。当然，不同的维度在整体绩效中的重要性是相同的。
249494电脑设备的性能（硬件系统），打字员的工作场所（电脑桌的舒适度）等与打字员的绩效无关。
249495打字员对完成一项具体的打字任务所受到的重视程度不会影响到他完成打字任务的绩效
249496打字员的电脑操作能力（如电脑操作的熟练程度）也影响到他的绩效水平（如打字的快慢）
249497打字员必须具有基本的电脑操作知识，这方面的知识直接影响到他的绩效（如打字的正确与否）
249498员工的绩效是受多种因素共同影响的，这里既有员工个体的因素，如知识，能力，价值观等，也有企业环境的因素，如组织的制度，激励机制，工作的设备和场所等等，绩效可以由其中一个单独因素就可以决定的。
249499绩效就是工作结果。
249500绩效应当是表现出来的工作行为和工作结果，没有表现出来的也是绩效。
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