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201301（）是整个招聘活动的起点；
201302（）是指测试的一致性。也就是说测试方法得到的测试结果的稳定性和一致性程度
201303（）是指测试方法测量出的所要测量内容的程度，也就是说它在多大程度上能测量出要测的内容
201304某个应聘者的一两个优点或缺点，影响了对这位应聘者其它特征的评价,这是（）
201305在最初的几分钟面试时，就对应聘者作了评价这是（）
201306由于应聘者在某个方面和面试考官相似，而给应聘者较好的评价这是（）
201307（）是由一系列连续向申请者提出与工作有关问题构成，对面试要素中的有关内容具有统一的规定。
201308（）是将应聘者置于一种人为的紧张气氛中，以考察应聘者的压力承受能力、情绪调节能力、以及应变能力等。
201309内部招聘在（）情况下有效。
201310在面试成本较大的情况下，企业往往将（）作为人员选择的第一步。
201311为组织岗位挑选合格人选的过程，（）是技术性最强的一步，需要采用多种测评方法，帮助组织公平、客观地做出正确决策。
201312“垃圾只是放错了地方的财富”这句话体现在招聘工作中，我们要坚持（）
201313下列不属于招聘需求的是（）
201314下列关于招聘效果评估的表述错误的是（）
201315内部招聘的具体措施不包括（）
201316外部招聘的优势包括（）
201317按照面试的组织方式，面试可以分为（）
201318下列不属于评价中心技术的是（）
201319人力资源“水池”模型中，预测每一层次职位的人员流动情况可以使用以下公式：未来供给量=现有人员的数量+流入人员的数量－流出人员的数量。
201320技能清单是一个用来反映员工工作能力特征的列表,可以用来帮助预测人力资源供给。
201321人力资源供给的预测主要侧重于外部的供给。
201322人力资源需求的预测就是指对企业在未来某一特定时期内所需要的人力资源的数量进行估计。
201323人力资源规划的其最终目标是为了达成企业的战略目标和长期利益。
201324人力资源需求的分析更多的是以“人”为中心而展开的，对人力资源供给的分析是以“事”为中心来进行的。
201325比率预测法是基于对员工整体生产效率的分析来进行的一种预测方法。
201326人力资源需求预测时选用的德尔菲法属于定量预测法。
201327阐述在规划期内企业对各种人力资源的需求和各种人力资源配置的总体框架，阐述人力资源方面有关的重要方针、政策和原则,这属于人员配置计划。
201328人力资源规划的内容主要包括人力资源的总体规划和业务规划。
201329人力资源供求平衡的方法中，见效速度较快的是（）
201330企业人力资源供给和需求预测的比较，一般会有（）结果
201331人力资源内部供给分析涵盖的方面有（）
201332人力资源规划过程的步骤有（）
201333人力资源规划的意义和作用在于（）
201334按照规划的独立性，人力资源规划分为（）
201335人力资源规划的内容主要包括（）方面
201336人力资源规划强调基于组织战略确定人力资源需求的（）
201337人力资源供给和需求总量平衡，结构不匹配的应对措施（）
201338人力资源供给大于需求的应对措施包括（）
201339人力资源供给小于需求的应对措施（）
201340人力资源供给预测的方法有（）
201341人力资源需求预测的方法有（）
201342人力资源业务规划包括（）
201343根据人力资源供需平衡方法的比较，下列说法正确的是（）
201344当预测供给小于需求时，应采取的措施是（）
201345当外部劳动力市场紧张时，供给的数量会（）；当外部劳动力市场宽松时，供给的数量会（）
201346采用匿名投票、“背靠背”方式进行人力资源需求预测的方法是（）
201347管理人员凭借自己以往忘工作经验和直觉，对未来所需要的人力资源作出估计，这种人力资源预测的方法叫做（）
201348短期人力资源规划是指（）
201349依照人力资源规划程序，收集和调查内外部环境信息是在（）
201350将人力资源规划分为整体的和部门的两类，是按照规划的（）标准进行划分。
201351下列属于人力资源整体规划的是（）
201352人力资源规划，是指在企业发展战略和经营规划的指导下，对企业在某个时期人员的（）进行预测。
201353（）就是对企业现有的人员状况做出评价，然后对他们晋升或者调动的可能性做出判断，以此来预测企业潜在的内部供给
201354例如，对于一个学校来说，目前一名老师能够承担40名学生的工作量，如果明年学校准备使在校生达到4000人，就需要100名老师。这里运用的是（）
201355属于专家预测法的是（）
201356阐述在规划期内企业对各种人力资源的需求和各种人力资源配置的总体框架，阐述人力资源方面有关的重要方针、政策和原则,这属于（）
201357人力资源规划的内容包括两个方面：人力资源的总体规划和（）规划。
201358胜任素质的概念是由桑德伯格提出来的。
201359使用观察法时要注意选择样本的代表性。
201360只有新成立的企业才需要进行职位分析。
201361职位分析的结果是形成职位规范。
201362访谈法是一种只适用于工作内容由身体活动来完成而且重复性大、重复周期较短的工作的收集资料方法。
201363在传统的人力资源管理中，都是通过职位分析来确定职位说明书的职位规范。
201364职位分析的结果是形成职位描述和岗位责任。
201365观察法是一种只适用于工作内容由身体活动来完成而且重复性大、重复周期较短的工作的收集资料方法。
201366由职位的任职者本人按照时间顺序记录工作过程，然后经过归纳提炼取得所需要资料的方法是工作日志法
201367职位分析数据收集的定性方法主要有访谈法、观察法、关键事件法、工作日志法、工作实践法。
201368行为事件访谈法起源于（）
201369下列属于胜任素质的核心特征的是（）
201370根据不同的工作性质和特点、不同的时空范围和目标、需求，胜任素质模型可以划分为（）
201371在胜任素质模型的冰山模型中，隐在水面下的部分是（）
201372在胜任素质模型的冰山模型中，露在水面上的部分是（）
201373职位标识的主要内容有（）
201374非定量问卷调查法的缺点是（）
201375职位分析的步骤包括（）
201376职位分析的作用包括（）
201377职位分析对企业的管理的溢出效应具体体现在（）
201378工作日志的缺点是（）。
201379一项胜任素质的构成要素包括（）
201380职位说明书应包括（）等项目;
201381职位分析的定量方法包括（）
201382职位分析的定性方法包括（）
201383职位分析的时机（）
201384职位分析的结果是（）
201385职位分析的结果是形成职位描述和（）。
201386根据胜任素质模型的分类，销售总监的胜任素质模型属于（）
201387在行为事件访谈过程中，访谈这需要采用（）方法来提问。
201388任职资格不包括（）
201389职务分析的定量方法不包括（）
201390下列不属于职位分析定性研究方法的是（）
201391下列关于职位分析步骤表述正确的是（）
201392职位分析对企业的管理具有一定的溢出效应，这一效应具体体现在（）
201393下列属于职位描述的是（）
201394针对某一职位进行分析时，若目标职位任职者较少，则全体任职者均为调查对象；若任职者较多，则选取（）为宜。
201395通过工作分析，能根据各职位的不同特点将其进行划分，形成不同工作类别或工作族，为建立（）提供基础。
201396工作分析方法操作程序简单，成本较低，因此大多数企业都采取此方法来收集工作相关信息，这是（）。
201397目前在国内企业中运用最广泛、最成熟并且最有效的工作分析方法，唯一适用于各类工作的方法是（）
201398能够清晰地反映企业中现有工作的人员配置情况，有助于工作分析人员更好地对诸如一人多岗和一岗多人等问题进行判断和处理，这是（）。
201399对某人所从事的职责及任务的规定，有时也称为岗位，这是（）
201400工作评价以（）为基础，根据其提供的工作职责和要求等方面的信息，对职们的技能、强度、责任及环境因素进行综合评估，从而确定企业内职位的相对价值排序。
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