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636501根据绩效目标的来源，可以将绩效目标分为战略性绩效目标和（）
636502对目标管理理论具有直接影响的理论是（）
636503以相应职位在劳动力市场上的工资水平为标准确定员工工资水平的方法是（）
636504下列哪项属于绩效评价的类型（）
636505通过评价员工的绩效表现并给予相应的奖惩，以激励和引导员工不断提高自身的工作绩效，从而最大限度地实现组织目标，这是指绩效管理的（）
636506相对评价，就是对评价对象进行相互比较，以下属于相对评价方法的有（）
636507根据绩效反馈信息的内容以及反馈源态度的不同，可以将绩效反馈分为正面反馈、负面反馈和（）
636508战略性人力资源管理系统的影响因素主要包括组织环境和（）
636509以下选项中，属于战略性人力资源管理的基本特征的是（）
636510以下哪一项不属于常用的权重设计方法（）
636511关于关键绩效指标的说法，不正确的是（）
636512分析了企业的不同利益相关群体之间存在的利益差异与目标分歧，并研究了如何利用薪酬制度使这些不同利益群体的利益与目标相一致的理论是（）
636513根据绩效目标的来源，可以将绩效目标分为（）和一般绩效目标。
636514关于绩效信息的说法，不正确的是（）
636515绩效计划的制订者主要包括人力资源管理专业人员、（）和员工三类。
636516薪酬决定中最重要的原则是（）
636517绝对评价方法包括（）
636518以下哪一项不属于关键绩效指标的优点（）
636519对关键绩效指标具有决定性的作用的是（）
636520运用具体的评价方法来确定评价结果的过程是（）
636521（）是对计划实施的监控，是保证制订的计划按预想的步骤进行，掌握计划进度，及时发现问题的目标管理的步骤是（）
636522绩效管理系统的最后一个环节是（）
636523通过与企业各部门主管、人力资源部门人员、某职位人员等进行访谈获取绩效指标，这种方法是（）
636524管理者与员工通过持续的绩效沟通，采取有效的监控方式对员工的行为及绩效目标的实施情况进行监控是在绩效周期的哪一环节（）
636525目标管理最重要的步骤是（）
636526组织绩效评价系统的设计必须要以战略为导向，能够有效衡量组织的战略能否实现，这是指组织绩效评价的（）
636527关于战略地图的逻辑结构，说法不正确的是（）
636528下级以文字或图表的形式向上级报告工作进展的情况的方法是（）
636529在制定绩效目标和绩效指标的过程中，特别是在制定绩效目标时，需要遵循SMART原则。其中A是指（）
636530绩效监控作为连接绩效计划和绩效评价的中间环节，是一个持续的沟通过程，其终点是（）
636531通过对现有绩效状态的诊断，找出与理想绩效之间的差距，制定并实施相应的干预措施来缩小绩效差距，从而提升个人、部门和组织绩效水平的过程是指（）
636532绩效评价主体是指对评价对象作出评价的人，其中包括有（）
636533以下属于组织外部环境因素的是（）
636534以下选项中哪一项不是绩效反馈面谈的原则（）
636535目标管理是美国著名管理学家（）在1954年出版的《管理的实践》—书中首次提出的。
636536以工作为基础的薪酬制度包括市场定价法和（）
636537某位管理者对下级的某一绩效要素（如“口头表达能力”）的评价较高，导致其对该下级其他绩效要素的评价也较高，导致这种现象的原因是（）
636538当组织在某些产品或服务上的竞争地位处于劣势，导致业绩下降，销售额下降，由盈利变为亏损时，应当采取（）
636539绩效计划的制订者主要包括人力资源管理专业人员、直线管理者和（）三类。
63654020世纪30年代（）设计的收益分享计划最初运用于美国俄亥俄州曼斯菲尔德市的帝国钢铁与马口铁工厂。
636541（）是连接个人绩效与组织战略目标的桥梁的是（）
636542绩效监控中最常用的一种方法是（）
636543被视为追求薪酬水平内部公平原则的最重要的手段的是（）
636544对于目标管理成功实施的基本条件，错误的是（）
636545在制定绩效目标和绩效指标的过程中，特别是在制定绩效目标时，需要遵循SMART原则。其中目标要能够衡量，就是可以将员工实际的绩效表现与绩效目标相比较，即应该为绩效目标提供一种可供比较的标准的是（）
636546要求在绩效实施过程中，针对突出或异常失误的关键性事件进行全面记录，以便管理者对突出业绩进行及时奖励和对重大问题进行及时辅导或采取补救措施的方法是（）
636547绩效管理系统中技术性最强和管理者最关心的环节是（）
636548以下选项中属于绩效反馈面谈的原则的有（）
636549绩效计划的核心工作是（）
636550指对于薪酬体系必须进行科学的规划，以保证薪酬体系能够得以有效运行的原则是（）
636551原来较差的绩效有可能好转，而原来较好的绩效有可能变差，这体现了绩效的（）
636552下列关于绩效管理和绩效评价的关系，说法不正确的是（）
636553在战略性人力资源管理系统中处于核心地位的是（）
636554组织存在的根本价值和追求的终极目标是（）
636555绩效指标之间的界限应清楚明晰，不会发生含义上的重复，这是指绩效指标的（）
636556以下哪一项不属于标杆管理的优点（）
636557通过工作行为取得的阶段性产出和直接结果是指（）
636558管理者通过绩效管理过程来发现员工存在的不足，以便对其进行有针对性的培训，从而使员工能够更加有效地完成工作，这是指绩效管理的（）
636559以每个职位在组织中的相对价值为基础来确定薪酬水平的薪酬决定方法是（）
636560关于绩效辅导的说法，不正确的是（）
636561在制定绩效目标和绩效指标的过程中，特别是在制定绩效目标时，需要遵循SMART原则。其中M是指（）
636562从总体上看，组织基本的薪酬制度可以按照确定依据的不同划分为两类：以人为基础的薪酬制度和（）。
636563针对错误的行为进行的反馈有中立反馈和（）
636564确定工作产出的原则分别为：确定权重原则、客户导向原则、结果导向原则和（）
636565把员工的实际工作或工作标准与已制定的工作标准或劳动定额相比较来考核员工工作绩效的考核方法，称为（）
636566绩效改进的评价可分为：形成性评价、总结性评价、正式性评价和（）
636567解决组织绩效问题有多种方式：愿望导向、结果导向和（）
636568因被考核者在考核期之前的绩效失误而降低其考核等级，由此产生的误差称为（）
636569效度分析中，对结构效度常采用的评价方法是（）
636570小组内部同类人员相互比较作出评价，可以确定人员的优劣顺序，但不能准确地把握员工与职位要求之间的复合程度，此种考核方法称为（）
636571管理者通过其他员工的汇报、反映、来了解某些员工工作绩效情况的绩效信息收集方法，称为（）
636572咨询过程包括三个主要阶段：确定和理解、授权和（）
636573后期绩效沟通的目的是（）
636574用一些等级顺序明确的词、字母或数字来揭示评价标志的状态、水平变化的刻度形式的绩效评价尺度类型，称为（）
636575每一个绩效评价指标都应该规定出明确的含义，以避免不同的评价者对评价指标类同产生不同的理解，减少评价误差的产生，这体现了绩效评价指标设置中（）
636576企业制定绩效目标时，要遵循SMART原则，其中T表示目标是（）
636577界定了员工的工作任务，即规定员工在绩效评价期间应当做什么样的事情，称为（）
636578卡迪、多宾斯和沃德曼提出影响员工绩效的因素应分为（）
636579被认为首开企业经营战略研究之先河的著作是切斯特·巴纳德的（）
636580工作分析中“天然的”最佳主体是（）
636581美国马里兰大学教授爱德温·洛克和休斯在一系列科学研究的基础上，于1967年提出了（）
636582将绩效解释成“工作行为”或“过程”的理论是（）
636583指从哪些方面来对工作产出进行衡量或考核的是（）
636584又叫偶比较法、两两对比法，是在交替排序法基础上的一种优化的是（）
636585需要通过对组织的绩效改进效果进行持续追踪，从而评估方案实施后个体或组织的持续能力、持续效果等（）
636586ADDIE模型，I代表什么（）
636587指通过一系列活动来应对客户的绩效差距的是（）
636588指因被考核者在考核期间之前的绩效失误而降低其考核等级的是（）
636589指考核结果体现出来的某种结构与测量之间的对应程度的是（）
636590指所涉及的题项能否代表所要策略的内容或主题的是（）
636591指考核的重点是员工的工作方式和工作行为，即对工作过程的考量的是（）
636592指主管人员直接观察员工在工作中的表现并将之记录下来的方法是（）
636593指对员工特别突出或者异常事物的情况进行记录的是（）
636594在生产服务型组织中常用，主要记录如产品数量、消耗原材料数目、服务的数量和质量等生产服务情况的方法是（）
636595后期的绩效沟通（）
636596前期的绩效沟通（）
636597指使用一些带有程度差异的形容词、副词、名词等修饰的词组揭示有关评价标识的状态、水平变化与分布情形的是（）
636598指首先选出最次要的评价要素，将之设定为1，然后将其他评价要素和该评价要素作比较，得出重要性的倍数，然后进行归一处理的是（）
636599指对指标的内在性质和范围等方面的内容进行界定、说明，防止评价双方在理解上产生差异的是（）
636600指与其相对应的每一项目标任务应达到的绩效要求的是（）
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