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国家开放大学

152601在系统实施中，程序设计在购置和安装硬件设备之前进行
152602模块结构图进行改进时需要遵循“耦合小，内聚大”的原则
152603IPO图是数据产生/使用图的英文缩写
152604系统平行转换时，平行运行时间一般在两三个月都一年之间
152605在系统故障中，40%左右是由于使用方法错误
152606系统测试可以发现系统中的所有潜藏问题和错误
152607对多边条约提出的保留要在保留国与同意之间生效，接受保留国家应有（）
152608领土完整是一个法律概念，而非单纯的地理学上的概念，领土完整的含义是（）
152609国际法基本原则的特征之一是各国公认，这意味着（）
152610公海自由是指（）
152611缔约人是否具有缔约能力决定于（）。
152612我国法律规定，若国内法与国际法相互抵触时，优先适用（）。
152613派遣国派遣使馆馆长的等级由（）。
152614国际法院是联合国设立的（）
152615评价产品组合的指标主要有哪些？（）选择一项或多项：
152616工程项目管理的意义是什么？
152617简述什么是ISO
152618建筑生产的技术经济特点是什么？
1526190奇恒之腑不包括：（）
15262014台最早应用于实际是为了（）
152621（）的目的是实现绩效目标。
152622（）的确定始于企业的客户价值主张，不同的客户价值主张所关注的关键业务流程也不同。
152623（）时机和辅导方式的选择对管理者在绩效辅导过程中获得良好效果具有重要影响，因此管理者也需要对其特别关注。
152624（）是指评价对象在初期的绩效表现对评价者评价其以后的绩效表现会产生延续性影响。
152625（）又称比较法，就是对评价对象进行相互比较，从而决定其工作绩效的相对水平。
152626（）就是通过多方面信息的采集和处理，并对企业成功的关键点进行跟踪和监控。
152627（）就是要求沟通双方从解决问题的目的出发，针对问题本身提出看法，充分维护他人的自尊，不要轻易对人下结论。
152628（）没有固定的模式，是一种灵活地沟通方式，其最大的有点在于它的及时性。
152629（）指高层管理者为了实现卓越绩效，利用时间抽空前往各个办公室走动，以获得更丰富、更直接的员工工作相关信息，并及时了解下属员工工作困境的一种策略。
152630不同的组织对绩效评价内容的界定都是相同的，企业不需要根据具体目标去确定。
152631个人绩效监控一般不需要通过绩效监控表对绩效监控过程进行规范和记录。
152632个人绩效目标和绩效指标是整个绩效计划体系的指挥棒和风向标，决定着绩效计划体系的方向和重点。
152633绩效反馈是考核者和被考核者双方对考核期内的工作绩效进行全面回顾和总结的过程.
152634绩效沟通的原则包括（）。
152635绩效沟通与辅导主要包括：绩效看板覆盖率、绩效看板更新率、绩效改进计划编制率、绩效改进计划评定率、沟通辅导人均次数等指标，考核分值为（）。
152636绩效管理是一个固定的过程。
152637绩效计划环节应当面向评价，在绩效计划环节就必须解决好（）问题。
152638绩效监控的方法一般包括（）。
152639绩效监控是连接绩效计划和绩效评价的中间环节，也是绩效管理系统中耗时最长的一个环节。
152640评价主体选择一般坚持（）。
152641群体激励薪酬计划的主要形式包括（）
152642让组织发现员工存在的不足之处，以便对其进行针对性的培训，这体现了绩效管理（）
152643使用不同的绩效管理工具，对绩效目标的理解有较大差别。在（）中，没有明确提出绩效目标的概念，不同层次的绩效计划是通过指标分解建立起相互的联系。
152644有效的绩效信息反馈应具有适应性，即（）
152645在绩效管理实施过程中，最直接影响绩效评价质量和效果的人员是（）
152646在绩效考核管理中，通过对下属员工采取惩罚的手段，以防止和克服他们绩效低下的行为，属于绩效改进策略的是负激励策略。
152647在绩效考评时，要找出员工工作绩效差距与不足，具体的方法是（）
152648在具体的沟通实践中，常用的沟通技巧有（）。
152649主管对员工的绩效结果进行反馈时，应努力做到（）
152650组织协同的监控室一个流程，常常通过整合或延长价值链来创造协同效应。
152651（）是公司最常见的三种收益分享计划，也是最早提出来的收益分享计划。
152652（）是指绩效随着时间推移会发生变化，原来较差的绩效有可能好转，而原来较好的绩效有可能变差
1526539世纪初期，被誉为（）在苏格兰的新拉纳克进行了最早的绩效管理实验。
152654不同种类的评价方法之间的区别就反映在所使用的（）的类型上。
152655常见的比较法主要有排序法、配对比较法、（）。
152656处于组织不同层级的员工个人绩效，其评价内容应该有所不同。通常，中高层管理者的绩效评价内容主要不以（）为主。
152657绩效反馈的主要目的是激励员工。
152658绩效管理计划的制定方法是将绩效目标进行层层分解，从个人开始，然后到各级子公司及部门，并最终落实到公司最高层。
152659绩效计划的关键点有（）
152660考核反馈时，需要注意（）。
152661良好的绩效表现不会自动获得，正如庄稼不会播种后就自动获得丰收。
152662评价特点在很大程度上取决于组织所处的行业，不同行业的生产周期不同，这种生产周期会导致组织以及员工的绩效随之呈周期性变化，因此评价周期必然受组织绩效周期的影响，也就是评价周期应与组织绩效周期相符。
152663确定绩效目标、绩效指标、绩效评价标准以及行动方案是绩效计划的主要内容。
152664群体激励计划应用有以下局限性（）
152665虽然绩效辅导与绩效沟通的目的都是帮助员工达成绩效目标，但是绩效沟通是贯穿整个监控过程的双向沟通，（）仅在出现问题时才出现，并且是指管理者通过沟通的形式帮助员工达成绩效目标的行为。
152666未回答未标记标记题目绩效计划的实施，必须得到客观公正的评价才能形成有效的绩效信息，并推动绩效管理战略目的、开发目的和管理决策目的的实现，因此，评价是绩效管理的核心环节。
152667在绩效管理的总结阶段中，对企业各级组织诊断分析的基础和前提是对被考评者全面全过程的诊断。
152668在绩效管理的总结阶段中，对企业各级组织诊断分析的基础和前提是对考评者全面全过程的诊断。
152669在绩效面谈中，考评者所反映的信息应当是对于员工的某一类行为，这是指绩效反馈的（）。
152670在整个绩效监控过程中，管理者需要与员工进行全面的绩效沟通，进行及时的绩效辅导，平时为评价收集必要的绩效信息。
152671制定绩效目标时，需要遵循SMART原则表达错误的是（）
152672（）是对组织绩效、群体绩效和个人绩效进行评价的广义概念。
152673（）是绩效计划的最终表现形式。
152674（）是绩效管理中比较常见的一种正式沟通的方式，主要是员工使用文字或图表的形式向管理者报告工作的进展情况。
15267519世纪初期，被誉为（）在苏格兰的新拉纳克进行了最早的绩效管理实验。
152676处于组织不同层级的员工个人绩效，其评价内容也应该有所不同。通常，对于基层员工的绩效评价内容要综合评价（）
152677分析工作绩效的差距的具体方法是纵向比较法和横向比较法。
152678根据绩效层次的差别，可以将绩效计划分为（）
152679横向比较法在各个部门或单位之间、各个下属成员之间进行对比，以发现组织与下属员工工作绩效实际存在的差距和不足。
152680绩效沟通贯穿整个绩效管理过程，绩效沟通的效果在一定程度上决定着绩效管理的成败。
152681绩效沟通是管理者和员工为了实现绩效目标而开展的建设性、平等、双向和持续的信息分享和思想交流。
152682绩效考核程序应包括绩效计划，监控与辅导，考核与评价，（）等四个必要环节。
152683绩效可以按照被衡量行为主体层次的不同，分为（）
152684绩效评价的科学性与准确性是绩效管理系统有效运行的基本保障。
152685绩效评价结果不能够为各项人力资源管理决策提供依据。
152686人们在沟通中存在两种关注焦点：关注问题和关注人。
152687设置薪酬等级所需要考虑的因素有（）
152688通达公司，成立于20世纪50年代初，目的公司有员工1000人左右。总公司本身没有业务部门，只设一些职能部门；总公司下有若干子公司，分别从事不同的业务。绩效考评工作是公司重点投入的—项工作，公司的高层领导非常重视。人事部具体负责绩效考评制度的制定和实施。人事部在原有的考评制度基础上制定出了《中层干部考评办法》。在每年年底正式进行考评之前，人事部又出台当年的具体考评方案，以使考评达到可操作化程度。公司的高层领导与相关的职能部门人员组成考评小组。考评的方式和程序通常包括被考评者填写述职报告、在自己单位内召开全体
152689为了保障激励策略的有效性应当遵守以下原则：及时性原则、同一性原则、预告性原则、开发性原则和明确性原则。
152690有效的绩效反馈信息应达到的要求是具有真实性。
152691员工的绩效随着时间的推移发生变化，原来好的绩效可能好转，好的绩效可能变差，这体现了绩效的（）特性
152692原始记录的登机制度能保证绩效管理信息的有效性和可靠性，它要求以图像记录为依掘。
152693在管理实践中，绩效更强调一个工作活动的过程及其结果，也就是说绩效包括（）。
152694在绩效管理的（），为了提高人力资源和企业的整体管理效率，人力资源部门应当对企业绩效管理体系进行一次全面的诊断分析。
152695在制定绩效目标和绩效指标的过程中，特别是在制定绩效目标时，需要遵循SMART原则。例如，人力资源部培训主管的绩效目标是可以用“要利用淡季进行员工培训”表达。
152696（）具有最高的战略价值，是绩效管理系统的最高目标
152697（）指管理者采取恰当的领导风格，针对员工绩效计划执行过程中存在的问题和潜在的障碍进行充分沟通，激励或指导员工克服困难，帮助其实现绩效目标并确保其工作不偏离组织战略目标的持续过程。
152698常见的分类方法是将绩效评价分为（）类型。
152699对企业绩效管理系统的诊断应进行（）分析。
152700绩效管理的真正内涵在于其目标管理而不是过程管理。
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