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中国大学MOOC人力资源管理

101人员招聘中，选拔评价的重点是（），也就是说要评价员工是否能够做出绩效；而在绩效管理中，绩效考核的重点则是（），就是说要评价员工是否做出了绩效。
102（）就是指员工的绩效是受多种因素共同影响的。
103某个员工的绩效往往会随着时间的推移而不断发生变化，原来较差的业绩可能好转，或者原来较好的业绩也有可能变差，这体现了绩效的（）
104一名操作工人的绩效，除了生产产品的数量、质量外，原材料的消耗、出勤情况、与同事的合作以及纪律的遵守等等都是绩效的表现。体现了绩效的（）
105（）就决定了绩效的时限性，绩效往往是针对某一特定的时期而言的。这实际解释了为什么绩效评价和绩效管理中存在一个绩效周期的问题。
106绩效管理是指制定员工的绩效目标并收集与绩效有关的信息，（）对员工的绩效目标完成情况做出评价和反馈，以改善员工工作绩效并最终提高企业整体绩效的制度化过程。
107（）是整个绩效管理系统的起点，它是指在绩效周期开始时，由上级和员工就绩效考核期目标，绩效实现过程和手段进行讨论并达成一致。
108（）是指在整个绩效期间内，通过上级和员工之间持续的沟通来预防或解决员工实现绩效时可能发生的各种问题的过程。
109（）确定一定的考核主体，借助一定的考核方法，对员工的工作绩效做出评价。
110（）是指绩效周期结束时，在上级和员工之间进行绩效考核面谈，由上级将考核结果告诉员工，指出员工在工作中存在的不足，并和员工一起制定绩效改进的计划。
111绩效管理是人力资源管理的（），绩效管理也是一个（）
112绩效应该定义为工作的结果，因为这些工作结果与组织的战略目标、顾客满意感及所投资金最密切，体现绩效的（）方面的信息。
113绩效管理能够把员工的努力与组织的战略目标联系在一起，通过提高员工个人绩效来提高企业整体绩效，从而实现组织战略目标，这是绩效管理（）层面的目标。
114通过绩效管理，可以对员工行为和绩效进行评估，以便适时给予相应的奖惩以激励员工，其评价结果也是企业进行薪酬管理、做出晋升决策以及保留或解雇员工等重要人力资源管理决策的重要依据，这是绩效管理的（）层面的目的。
115在实施绩效管理的过程中，可以发现员工存在的不足，在此基础上有针对性地进行改进和培训。从而不断提高员工的素质，在工作过程中帮助他们改进绩效，这是绩效管理的（）层面的目的。
116对员工工作情况最了解的是（），因此绩效管理是企业所有管理者的责任，只是大家的分工不同而已。
117有效的绩效管理是企业（）的责任，绩效管理工作水平的高低反映了企业（）水平的高低。
118有效的绩效管理是一种（）的工作，贯穿于管理者的整个管理过程。
119绩效管理具有非常重要的意义，其中说法不正确的有（）
120作为人力资源管理系统的核心，（）与人力资源管理的其他职能活动之间存在着密切的关系。
121（）是整个绩效管理过程的开始，是整个绩效管理过程的指导和规划，是一种前瞻性的思考。
122绩效考核周期（），会增加企业管理成本的开支；但是，绩效考核周期（），又会降低绩效考核的准确性，不利于员工工作绩效的改进，从而影响绩效管理的效果。
123关于绩效的说法，以下错误的是（）。
124由于没仔细考虑下级的表现而不愿给出最优或最劣的极端评语，干脆来个平均主义，属于绩效考核的（）。
125以下不属于绩效的特点的是（）
126打字员的电脑操作知识、电脑操作的熟练程度、工作场所（电脑桌的舒适度）等都与打字员的绩效相关，这体现了绩效的（）。
127（）是整个绩效管理系统的起点。
128（）是整个人力资源管理系统的核心。
129以下关于绩效考核周期的确定，不需要考虑的因素是（）。
130绩效考评的标准告诉被考评者应该（）
131以近代远的绩效考评误差属于（）。
132克服绩效考评宽厚、苛严和居中趋势误差的最佳方法是（）
133（）可以预防或解决员工实现绩效时可能发生的各种问题。
134绩效结果的应用不包括（）。
135绩效目标，是对员工在绩效考核期间的工作任务和工作要求所做的界定，由（）和（）组成，是对员工绩效考核时的参照系。
136绩效内容界定了员工的（），也就是说员工在绩效考核期间应当做什么样的事情。
137绩效指标的确定，有助于保证绩效考核的（）
138为了保证绩效考核的科学性和合理性，绩效指标设计必须参考任职资格能力标准，这就要用到（）内容，并借鉴任职资格的行为标准，使员工绩效指标与职位特征相符合。
139对于同一个员工来说，在（）的绩效周期，随着外部环境的变化，绩效标准有可能也要变化。二是指对于不同的员工来说，即使在（）的绩效周期，由于工作环境的不同，绩效标准也可能不同。
140一般来说，性质稳定的指标，考核周期相对要（）一些；相反，考核周期相对就要（）一些。
141考核周期的时间应当保证员工经过努力能够实现相应的绩效标准，这一点是和绩效标准的（C）性联系在一起的。
142（）是指在整个绩效周期内，上级就绩效问题持续不断地与员工进行交流和沟通，给予员工必要的指导和建议，帮助员工实现确定的绩效目标。
143绩效考核就是指在绩效周期结束时，收集相关的信息，对员工完成绩效目标的情况做出考核，这就涉及到（）与（）。
144以员工某一方面的特征为基础而对总体做出评价，通俗地讲就是一好遮百丑，这种错误就是（）
145按照口头表达能力强，那么公共关系能力就强这种逻辑，根据员工的口头表达能力来对公共关系能力做出评价，这种错误属于（）
146考核周期为半年，员工只是在最近几周总提前上班，以前总是迟到，考核主体就根据最近的表现给员工的出勤情况评为优秀，这种错误属于（）
147员工在考核周期开始时非常努力地工作，绩效也非常好，即使他后来的绩效并不怎么好，上级还是根据开始的表现对他在整个考核周期的绩效做出了较高的评价。这种错误属于（）
148以员工在近期的表现为根据而对整个绩效考核周期的表现做出评价，这种错误是（）
149考核主体根据员工起初表现而对整个绩效考核周期的表现做出评价，这种错误是（）
150一个作风比较严谨的上级，对做事一丝不苟的员工评价比较高，而对不拘小节的员工评价比较低，尽管两个人实际的绩效水平差不多。这种错误属于（）
151生产线上的工人在考核周期开始前出了一次事故，在考核周期内他并没有出现问题，由于上次事故的影响，上级对他们绩效评价还是比较低。这种错误属于（）
152绩效考核主体放宽绩效考核的标准，给所有员工的考核结果都比较高。这种错误是（）
153绩效考核主体掌握的绩效标准过严，给员工的考核结果都比较低。这种错误是（）
154绩效考核主体对员工的绩效考核结果比较集中，既不过高，也不过低。这种错误是（）
155（）就是上级要就绩效考核的结果和员工进行面对面的沟通，指出员工在绩效考核期间存在的问题，并一起制定出绩效改进的计划。为了保证绩效的改进，还要对绩效改进计划的执行效果进行跟踪。
156绩效管理实施最后一个阶段是（），要将绩效考核的结果运用到人力资源管理的其他职能中去，从而真正发挥绩效管理的作用，保证绩效管理目的的实现。
157（）是一种相对考核的方法，通过员工之间的相互比较从而得出考核结果。这类方法比较简单而且容易操作，可以避免宽大化、严格化和中心化倾向的误区，适合作为奖惩的依据。
158（）也叫做排队法，就是把员工按照从好到坏的顺序进行排列。
159（），顾名思义，就是把每一位员工与其他员工一一配对，分别进行比较。
160（），就是考核之前，先选出一位员工，以他的各方面表现为标准，对其他员工进行考核。
161（）指首先确定出绩效考核结果的等级，然后按照正态分布的原理确定出各个等级的比例，最后按照这个比例，根据员工的表现将他们归入不同的等级中去。
162（）就是指将绩效考核的指标和标准制作成量表，依此对员工的绩效进行考核。
163（）是一种行为导向型的考核方法，这种考核方法所使用的考核尺度是行为导向的，因而要求考核者对正在执行任务的员工进行评价，而不是针对预期的工作目标进行评价。
164将员工在每一种行为上的得分相加得到各个考核项目上的得分，最后根据各个项目的权重得出员工的总得分，属于（）
165美国学者布兰兹（Blanzi）于1965年创立了（）
166美国学者弗拉赖（Flanagan）和伯恩斯(Baras)共同创立了（）
167所谓绩效（performance），就是指员工在工作过程中所表现出来的与组织目标相关的并且能够被评价的（）。
168将绩效看作过程和结果的综合体，强调了企业管理中的（）的重要性。
169一般来说，绩效具有（）三大特点。
170绩效受到（）因素的影响。
171（）因素会影响绩效。
172完整意义上的绩效管理是由（）这四个部分组成的一个系统。
173绩效管理的目的主要体现在（）三个方面。
174绩效管理具有非常重要的意义，其中说法正确的有（）
175在实践中，绩效管理是按照一定的步骤来实施的，这些步骤可以归纳为（）
176绩效的维度一般分为（）
177绩效指标应当（）具有差异性和变动性。
178绩效标准明确了员工的工作要求，也就是说对于绩效内容界定的事情，员工应当怎样做或者做到什么样的程度，所以绩效标准应当（）
179绩效目标的设计要求，我们将其概括为明智（SMART）原则，具体包括（）和以时间为基础的。
180绩效考核周期的确定，要考虑到以下方面的因素：（）
181考核主体是指对员工的绩效进行考核的人员，一般包括（）
182绩效考核中容易产生误区，一般有（）
183在绩效反馈结束以后，管理者还必须从（）方面对反馈的效果进行考虑衡量。
184在实践中绩效考核的方法有很多，可以大致归结为（）
185在绩效考核过程中，常用的有比较法，其中主要包括（）。
186在绩效考核过程中，常用的有量表法，其中主要包括（）
187行为锚定评价法，通常需要经过以下步骤：（）和建立最终的行为锚定评价表。
188绩效应该定义为工作的结果，因为这些工作结果与组织的战略目标、顾客满意感及所投资金最密切，强调了工作结果的绩效。
189绩效是行为，应该与结果区分开，因为结果会受系统因素的影响，强调了工作行为的绩效
190绩效是基于工作而产生的，是与员工的工作过程直接联系在一起的，工作之外的行为和结果也属于绩效的范畴
191绩效的目标一定是与组织目标有关，对组织的目标有直接的影响作用，比如员工的心情也属于绩效，因为它与组织的目标有着相关的关系。
192绩效应当是表现出来的工作行为和工作结果，没有表现出来的也是绩效。
193绩效就是工作结果。
194员工的绩效是受多种因素共同影响的，这里既有员工个体的因素，如知识，能力，价值观等，也有企业环境的因素，如组织的制度，激励机制，工作的设备和场所等等，绩效可以由其中一个单独因素就可以决定的。
195打字员必须具有基本的电脑操作知识，这方面的知识直接影响到他的绩效（如打字的正确与否）
196打字员的电脑操作能力（如电脑操作的熟练程度）也影响到他的绩效水平（如打字的快慢）
197打字员对完成一项具体的打字任务所受到的重视程度不会影响到他完成打字任务的绩效
198电脑设备的性能（硬件系统），打字员的工作场所（电脑桌的舒适度）等与打字员的绩效无关。
199对员工的绩效评估要从多方面进行考察。一般而言，我们可以从工作业绩，工作能力和工作态度三个维度来评价员工的绩效。当然，不同的维度在整体绩效中的重要性是相同的。
200动态性，是指员工的绩效是固定不变的，在主客观条件发生变化的情况下，绩效是会发生变动的。
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